Come definire un sistema per il quale, se un singolo indicatore di performance non raggiunge il 90%, quel risultato (ad esempio l’89%) ai fini del computo della performance viene considerato pari a ZERO?
Come definire un sistema per il quale, se il Bonus Pool (la somma stanziata per i premi) a un certo punto è ritenuto eccessivo, il CdA può abbassarlo a suo piacimento?
Come definire un sistema per il quale, se viene stabilito anche un obiettivo semestrale e questo viene raggiunto, il risultato di quel semestre NON CONTA ai fini del raggiungimento dell’obiettivo annuale?
Come definire un sistema che spende poco meno del 3% del costo del personale per dare premi (il VAP impegna poco più del 3%), ma l’effetto è che 7 “premiati” su 10 percepiscono una cifra di cui non si accorgono nemmeno, perchè il netto in busta è uguale o addirittura leggermente inferiore(per effetto della tassazione intera?
Come definire un sistema per il quale i 3 che prendono un premio tangibile sono, spesso, coloro che tormentano con telefonate, mail e pressioni varie i 7 che sgobbano per ottenere un premio non tangibile?
Come definire un sistema per cui comunque il 30% del personale è escluso a priori dal novero dei premiandi?
Come definire un sistema per il quale un richiamo scritto (arrivato spesso per gravi lacune organizzative ed informatiche che inducono all’errore) preclude la percezione del premio?
Potremmo continuare. Vedete voi come definirlo. Per noi è arrivato il momento di cambiare registro. Un Premio Unico di Risultato, frutto di un accordo tra le parti, consentirebbe una distribuzione universale della remunerazione e una tassazione agevolata (il 10%). Sfidiamo l’azienda a fare in modo che quel 6% di costo del personale messo a budget per i premi sia concentrato e indirizzato in maniera più equa. Sarebbe anche il segnale di un’azienda che considera tutti i dipendenti ugualmente parte della squadra che produce reddito ed utile.
Segretario Coordinatore
Fisac/CGIL Gruppo BPER
