Banca del Fucino: introdotto un sistema incentivante

Care Lavoratrici e cari Lavoratori, come a voi noto, l’Azienda ha recentemente deliberato l’introduzione di un sistema incentivante. E’ il primo anno in cui viene introdotto un meccanismo premiante in base ai risultati; andrà pertanto valutato dopo il primo anno di applicazione, verificandone, insieme ai lavoratori e alle lavoratrici, le ricadute positive e negative.

Il confronto era iniziato lo scorso gennaio, quando la Banca, come previsto dalle norme contrattuali, ci ha fornito l’informativa sul sistema, riferito in via esclusiva al solo personale della rete commerciale.

Abbiamo quindi dapprima verificato che i contenuti del sistema incentivante indicassero obiettivi raggiungibili concretamente, attuando una proporzionata distribuzione dei premi e salvaguardando i lavoratori da indebite pressioni commerciali.

Abbiamo poi evidenziato alla controparte che un sistema incentivante, per essere equo e non divisivo, deve necessariamente tener conto anche dei contributi indiretti apportati dalle Lavoratrici e dai Lavoratori degli uffici interni e delle società controllate.

Come potete immaginare, si tratta di una operazione tutt’altro che semplice, stante la difficoltà di introdurre un criterio di misurazione oggettivo del contributo apportato.

Proprio per l’estrema complessità di creare un sistema equo, bilanciato e oggettivo, ad oggi, in tutto il sistema Bancario nazionale, non ci risultano presenti sistemi incentivanti che comprendano anche gli uffici centrali e le controllate, nonostante il Contratto Nazionale sancisca il fatto che debba esser riconosciuto il contributo indiretto al raggiungimento dei risultati.

Poiché riteniamo che l’unità dei lavoratori sia un principio imprescindibile per il successo di una Azienda, che dovrebbe sempre conformare le sue politiche di gestione del personale a criteri di giustizia, trasparenza ed equità, abbiamo insistito perché tutte le Lavoratrici e tutti i Lavoratori fossero presi in considerazione, pur nel rispetto dei diversi ruoli e contributi.

L’Azienda ha accolto parzialmente la nostra proposta, inserendo, nel perimetro del sistema incentivante, gli uffici centrali di cui all’allegato elenco ⇒ SCARICA

Per i restanti uffici, e per le due società controllate, la Banca non ha voluto attuare l’estensione del sistema incentivante, fornendo motivazioni legate al rispetto delle politiche di remunerazione o ai compiti di controllo svolti da parte di questi uffici che avrebbero potuto creare un conflitto di interesse.
Pur non comprendendo e non condividendo tale posizione aziendale, abbiamo comunque ottenuto l’impegno a ricercare, insieme alle nostre OOSS, idonee soluzioni anche per le strutture di direzione e per le Società controllate del gruppo (Igea Digital Bank e Fucino Finance), allo stato attuale non destinatarie del sistema.

Allo stesso tempo, però, non essendoci i tempi per poter varare un sistema aggiuntivo valido per l’anno in corso, abbiamo insistito ed ottenuto che la Banca, al momento della attuazione concreta dei risultati derivanti dall’applicazione del sistema, valuti la possibilità di adottare riconoscimenti economici al personale attualmente non ricompreso, con l’obiettivo di perseguire criteri di equità, fornendo alle OO.SS. scriventi informazioni sulle soluzioni che intenderanno adottare.

Riteniamo di aver concluso un’ottima intesa, innovativa sul piano delle relazioni industriali, che introduce un criterio di solidarietà e collaborazione tra tutte le Lavoratrici e i Lavoratori dal gruppo, tenendo conto del fatto che su questa materia le aziende possono decidere anche in assenza di accordo sindacale.
Resta ovviamente salva la nostra ferma intenzione di attuare per il prossimo futuro un sistema incentivante omnicomprensivo e legato ad obiettivi anche qualitativi.

Un caro saluto a tutte e tutti.

Segretario Generale Fisac CGIL Roma C.O.L.
Segretario C.A.C. Banca del Fucino
Daniele Canti

Segretario RSA Fisac CGIL Banca del Fucino
Luigi Giannini

Segretario aggiunto Fisac CGIL Banca del Fucino
Delegato all’Assemblea del Fondo Previgen
Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza
Alessandro Bevini

Segretario aggiunto Fisac CGIL Banca del Fucino
Alessandro Aversa

Segretario RSA UILCA Banca del Fucino
Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza
Alessio Carboni

Riscossione: Vap, sistema incentivante e aggiornamento protocollo Covid

Nella giornata odierna si è tenuto un incontro con l’Ente con all’ordine del giorno i seguenti temi:

Sistema incentivante 2021 – consuntivazione.

L’azienda ha comunicato che tutti gli obiettivi strategici sono stati pienamente raggiunti, ad eccezione di quello assegnato all’Area della riscossione, con particolare riguardo ai volumi derivanti dalla definizione agevolata, che hanno determinato complessivamente il conseguimento del 90,70% del premio previsto.

VAP 2021.

Gli indicatori individuati nell’accordo del 3 novembre 2021 sono stati totalmente conseguiti e saranno erogati gli importi tabellari già previsti per il triennio 2018/2020 (vedi allegato). La liquidazione di entrambi gli istituti avverrà con le competenze del corrente mese di giugno.

Protocollo per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da Covid 19 in considerazione dello stato di emergenza.

Il vigente Protocollo è stato aggiornato in ottemperanza ai recenti interventi legislativi, con impegno delle Parti ad incontrarsi entro il 30 settembre p.v. e, comunque, qualora intervengano variazioni normative in materia.
Nel condividere il principio che “nonostante la cessazione dello stato di emergenza sanitaria, persistono esigenze di contrasto del diffondersi della pandemia da Covid-19 e che inducono a proseguire nella prevenzione allo scopo di contenere i contagi nei luoghi di lavoro”, sono state prorogate sino al 30 settembre le previsioni già esistenti (ad es.: flessibilità, prenotazione degli appuntamenti, etc…) introducendo, per i lavoratori affetti da patologie individuate dal Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio u.s., nonché per i lavoratori disabili destinatari diretti della situazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 104/92, il diritto di continuare a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile fino al 31 luglio.

Viene variato il criterio di accesso da parte dei contribuenti nei locali aziendali; non sarà consentito l’ingresso ad un numero di contribuenti superiore al doppio del numero delle postazioni operative.

Welfare 2022.

Il montante economico destinato al contributo welfare è stato modificato a seguito dell’ingresso nell’Ente dei colleghi di Riscossione Sicilia. A breve sarà reso disponibile l’applicativo per l’inserimento delle istanze e successivamente si riunirà la Commissione paritetica per definire gli importi spettanti.

Bonus 200,00 €.

L’Ente ha comunicato che verrà inviata una news esplicativa con allegato il modello di autocertificazione ai colleghi in possesso del requisito di legge (cioè coloro che, per almeno un mese del primo quadrimestre di quest’anno, abbiano avuto una riduzione contributiva dello 0,8%).

Tale bonus sarà riconosciuto con il cedolino di luglio.

Sportello on-line.

L’Ente ha comunicato che si sta concludendo la fase formativa dei lavoratori individuati per la sperimentazione e che il servizio proseguirà oltre il 30 giugno.

Le scriventi OO.SS. hanno espresso l’esigenza di procedere con un accordo che consenta lo svolgimento dell’attività da remoto.

Turnisti.

Rispetto alla platea dei colleghi dell’ICT che erano stati esclusi dallo smart working il Responsabile delle Risorse Umane ha dichiarato che sarà effettuata la rotazione dei turni per dare la possibilità di accedere alla modalità agile.

Telelavoro.

E’ stato chiesto ed ottenuto di poter aprire un confronto per la revisione del datato Protocollo in materia.

ICT.

Le Scriventi hanno chiesto chiarimenti alla delegazione dell’Ente sulle voci riguardanti l’ipotesi di una prossima cessione di ramo di azienda a SOGEI di alcune attività informatiche.

Il rappresentante dell’Ente ha dichiarato che si sta procedendo ad una valutazione della fattibilità dell’operazione che riguarderebbe circa 200 colleghi e che, se dovesse essere portata a termine, potrebbe essere inserita in un provvedimento di legge.

Il Sindacato è contrario a qualsiasi cessione di lavoratrici e lavoratori e vigilerà sull’evolversi degli eventi.

Vigilanza.

E’ stato infine comunicato che il servizio di vigilanza straordinario effettuato dalle associazioni di volontariato previsto per il periodo emergenziale verrà sospeso al 30 giugno p.v.

Roma, 21 giugno 2022

Le Segreterie Nazionali

Accordo_Welfare_21_giugno_2022

Protocollo_Sicurezza_del_21_giugno_2022

Accordo VAP

Gruppo Bper: quanto vi stiamo ACUORE

Obiettivi raggiungibili o risorse adeguate: questo è il dilemma

Polizze salute: chi ha ACUORE la salute psico-fisica dei lavoratori?

Se un anno fa qualcuno avesse scommesso con il management che la rete avrebbe collocato diverse centinaia di polizze salute dal valore medio di circa 10.000 euro, verosimilmente quest’ultimo si sarebbe dichiarato pronto a raddoppiare il premio di produzione a tutti, forte della convinzione che non avrebbe corso il rischio di spendere un euro in più. Ben oltre le più ottimistiche previsioni, la rete lo ha fatto e lo sta continuando a fare. E’ stato fatto un salto quantico nell’approccio e nei risultati nel campo della proposta assicurativa, ma nonostante questo (e ci verrebbe da aggiungere “come al solito”), ancora non è e non sarà sufficiente.

Questo piccolo grande esempio ci impone una riflessione schietta ed una seria presa di coscienza.

In una situazione di forte ricambio generazionale, al quale non corrisponde – almeno non nell’immediato – un adeguato ricambio in termini di competenze ed esperienze professionali, vengono moltiplicati obiettivi che fino all’anno scorso si raggiungevano (quando si raggiungevano) con difficoltà. Si intravede all’orizzonte un ulteriore esodo di colleghi che beneficeranno dell’opportunità della nuova manovra sul personale. Ciò determinerà un ulteriore e ancor più grave ridimensionamento dell’organico. A questa preoccupante situazione si accompagnerà, come è già stato fatto intendere, un’ulteriore crescita degli obiettivi commerciali che già oggi risultano inverosimili da raggiungere.

Dove vogliamo arrivare?

Vorremmo ricordare al nostro management che se gli obiettivi diventano troppo difficili da raggiungere, per non dire impossibili, portano alla demotivazione e alla frustrazione, sentimenti già piuttosto diffusi tra i colleghi. Ormai per capire se un lavoratore prenderà il premio di produzione (MBO per gli amici anglofoni), sarebbe meglio affidarsi ad un cartomante. Abbiamo infatti scoperto che il reale significato dell’acronimo MBO sta per “Must Be 0”, dove la “O” in realtà è uno zero: tradotto “deve essere zero”.

Abbiamo preso atto che la BPER è ormai una delle prime banche italiane. Comprendiamo che alla crescita dimensionale debba corrispondere una adeguata crescita dei risultati. Ci preoccupa però, perché è già accaduto in passato, che lo si voglia fare facendo le solite “nozze coi fichi secchi”. E stavolta ci vengono richieste nozze regali a fronte di fichi secchi in continua e rapida diminuzione.

Stando così le cose, le vie che ci si prospettano percorribili per salvaguardare la salute psico-fisica dei lavoratori sono due: obiettivi che tengano conto della situazione quanti-qualitativa del personale che verrà, oppure personale che tenga conto dei crescenti, importanti obiettivi che verranno assegnati. La coperta è corta, e tirando da entrambe le parti, finisce che si strappa.

Assegnare obiettivi crescenti ad una popolazione lavorativa in continuo impoverimento, in un mercato con clientela potenziale sempre più anziana e sempre meno numerosa demograficamente, ci pare non sia la giusta direzione per un’azienda che ambisce a prosperare nel lungo periodo.

La crescita infinita – ormai è sotto gli occhi di tutti – non sembra né raggiungibile né tanto meno auspicabile.

Fisac/Cgil – Gruppo Bper

Riscossione: AdE-R, sottoscritto l’accordo Vap 2021

Agenzia delle entrate – Riscossione

SOTTOSCRITTO L’ACCORDO VAP 2021

In data odierna le scriventi OO.SS. hanno ottenuto e sottoscritto il verbale di accordo per il premio aziendale 2021.

Tale verbale prevede l’erogazione dei medesimi importi tabellari del triennio 2018/2020, qualora la media dei seguenti indici:

1) rapporto tra le richieste inviate dai contribuenti al Customer Service e quelle lavorate dai dipendenti,

2) rapporto tra le istanze di rateazione da lavorare e il residuo delle stesse istanze, risulti incrementale rispetto a quella del triennio precedente, pari al 80,45%.

Nella medesima riunione l’azienda ha presentato alle Segreterie Nazionali il sistema incentivante per il corrente anno a valenza su tutta la popolazione aziendale di cui sinteticamente rappresentiamo i parametri:

Obiettivi strategici

➢ 20% riscossione ordinaria;
➢ 20% riscossione da definizione agevolata;
➢ 40% efficienza (contenimento costi);
➢ 20% del premio area strategica servizi abbia attivato 50 postazioni per sportello (sportello da remoto con operatore).

Le performance saranno poi commisurate in base agli obiettivi di struttura/ruolo. Per l’anno corrente gli elementi sottoposti a valutazione saranno:

Obiettivi struttura/ruolo

➢ 30 % gestione della qualità;
➢ 35 % + 35% contenzioso della riscossione nei 2 diversi parametri richiamati nella tabella allegata.

Restano invariate le fasce di valore dei premi nonché i tempi di erogazione.

Nel ricordare che il Sistema Incentivante viene definito unilateralmente dall’azienda e non è soggetto a contrattazione sindacale, apprezziamo che l’Ente abbia deciso di valorizzare l’impegno che le lavoratrici ed i lavoratori hanno profuso in questo particolare anno segnato dalla pandemia.

Al personale già dipendente della cessata Riscossione Sicilia SpA, confluito in Ade-R dal 1° ottobre 2021, sarà corrisposto, sia con riguardo al Sistema Incentivante che al VAP, un rateo pari ai 3/12 dei premi eventualmente spettanti.

Roma, 3 novembre 2021

Le Segreterie Nazionali

leggi/scarica Accordo Vap 2021

Alleanza: troppi i problemi da risolvere

Le problematiche in Alleanza continuano a sommarsi creando una forte sensazione di malessere e disagio nella rete:

La chiusura del 41% degli Ispettorati Principali. Vediamo le disdette dei contratti per gl’immobili dismessi inviate con massima celerità, mentre i lavori di adeguamento e ricerca nuove Sedi ancora in alto mare. L’Azienda ha di fatto privato di una sede fisica molti lavoratori che saranno costretti a proseguire la loro attività (anche post pandemia) operando dalle proprie abitazioni senza il rispetto delle basilari norme di sicurezza con conseguenze sulla loro salute, costringendoli all’utilizzo di pc e stampanti a proprie spese, oltre alla mancanza di linee telefoniche aziendali per produttori ed amministrativi o a lavorare in Agenzie con assembramenti, senza considerare lo svilimento dell’elevatissima professionalità della Nostra Rete costretta ad incontrare i clienti in bar o posti di fortuna.
L’inserimento di una seconda pista per vedersi pagati i mix, che si tramuta in una penalizzazione certa per tante persone che, anche a causa degli obiettivi costantemente in crescita, non riescono a raggiungerli.
Le incessanti e asfissianti pressioni commerciali di ogni tipo ( anche per quanto riguarda semplici info dei clienti o fermi nei pagamenti dovuti alla forte crisi economica), unitamente ai continui problemi informatici, (siamo ancora in attesa dell’OFF LINE), rendono sempre più faticosa la nostra attività creando stress da lavoro correlato .
Il carico di lavoro sempre crescente e ormai insostenibile per gli amministrativi, il cui enorme impegno non è gratificato da un adeguato sistema premiante, riconosciuto al momento solo ai colleghi direzionali come “gratifica straordinaria”, e privati della possibilità di sottoscrivere contratti, utili all’azienda e alle agenzie oltre che a loro stessi.
Il calcolo delle decadenze sui rappel secondo i parametri pre-covid, che ha fortemente penalizzato gli agenti, che durante la fase pandemica hanno garantito la continuità del servizio e dei risultati, mantenuti a livelli di un anno normale.
L’allontanamento dei collaboratori non digitalizzati e dei PLE, che privano l’azienda e le agenzie di personale fidelizzato e dei loro risultati, con rischio che la concorrenza li accolga a braccia aperte.
La mancanza di interventi per i lavoratori fragili (Alleanza è l’unica azienda del Gruppo a non aver effettuato alcun intervento economico).
A fronte dell’incremento disordinato della remotizzazione l’azienda aumenta il canone per l’utilizzo dei tablet in modalità aperta mentre questa dovrebbe essere gratuita in quanto l’uso personale è limitato (dati i tempi di lavoro ) e per non pagare i collaboratori dovrebbero portarsi un proprio device intralciando la già frenetica attività lavorativa . Eventuali danni o malfunzionamenti non segnalati dovrebbero poi essere addebitati ad un costo che tenga conto dell’obsolescenza e dell’usura. In sostanza l’utilizzo dei tablet dovrebbe essere improntato più ad un rapporto di lavoro dipendente.
Il mancato rinnovo dei silos costi agenziali e dislocazioni, che privano le agenzie delle disponibilità per il normale funzionamento dell’attività.
La chiusura al dialogo ed al confronto con le OO.SS. è da considerarsi un grave atto di ostilità verso la RETE che in modo massivo, in Alleanza, affida alle OO.SS. la propria rappresentanza. Non ascoltare la voce e le proposte dei rappresentanti dei lavoratori è un atto di arroganza che non può essere accettato.

Questi sono solo alcuni dei problemi della Rete che l’azienda non vuole affrontare, rendendo critica una situazione che viene mistificata sulla base dei numeri che la rete continua eroicamente ad esprimere. Produrre numeri nettamente superiori al Mercato “NON VUOL DIRE CHE VA TUTTO BENE!!!” Tra le conseguenze più immediate e visibili di questa gestione non possiamo ignorare la fuga di tanti colleghi da Alleanza per passare alla concorrenza con danni gravissimi non solo alle singole Agenzie, ma soprattutto ai tanti clienti per la cui “TUTELA” tanto si fa scudo!
Le scriventi OO.SS. ritengono unitariamente indispensabile che l’azienda riprenda urgentemente il confronto affinché le problematiche vengano affrontate con la volontà di risolverle nell’interesse dei lavoratori e dell’azienda.

Roma, 11 giugno 2021

I Coordinamenti Nazionali Aziendali di
First/Cisl – Fisac/Cgil – Fna – Snfia – Uilca/Uil

AdER: erogazione di produttività e sistema incentivante 2020.

Nella giornata odierna si è svolto un incontro con l’Ente in modalità video conferenza durante il quale è stato presentato alle Scriventi Organizzazioni Sindacali il consuntivo relativo al sistema incentivante di competenza per l’anno 2020.

Con riferimento agli obiettivi assegnati è stato comunicato il completo raggiungimento degli stessi ad eccezione di quello relativo all’area strategica della riscossione che è stato parzialmente raggiunto all’85,65%.

Il pagamento del sistema incentivante avverrà nel mese di giugno nella misura del 94,26% degli importi prefissati; con le stesse competenze verrà inoltre corrisposto il premio di produttività 2020.

L’erogazione del premio di produttività relativo all’anno 2020 è un risultato importantissimo e per nulla scontato, ottenuto dalle scriventi OOSS nonostante l’attività di riscossione sia stata sospesa da reiterati interventi governativi per tutto l’anno, già a partire dal mese di marzo.

L’accordo VAP, sottoscritto a gennaio 2020 è stato integrato, causa pandemia e conseguente blocco dell’attività, nel mese di novembre dello scorso anno, modificando gli obiettivi precedentemente pattuiti; in assenza di tale accordo integrativo non vi sarebbe stata alcuna erogazione del premio di produttività.

Il Rappresentante dell’Ente ha confermato che tale circostanza non consente di usufruire della detassazione agevolata in quanto varie risoluzioni sul tema emanate dall’Agenzia delle Entrate hanno più volte specificato che, per averne diritto “i criteri di misurazione degli obiettivi incrementali, devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi”.

A seguire sono stati presentati il consuntivo del piano di formazione 2020 ed il piano di formazione 2021. Uno degli aspetti principali della formazione 2020 è stata la trasformazione digitale che, a fronte dell’eccezionalità dell’anno ha subito un’accelerazione rilevante; tale innovazione ha reso possibile l’incremento dell’offerta formativa con un’erogazione complessiva di oltre 103.300 ore, soprattutto attraverso la modalità di smart training.

L’impegno formativo assunto dall’Ente per il 2021 riguarda la gestione del rapporto con l’utenza da remoto, l’utilizzo di un sistema interattivo c.d. webinair, una formazione specifica per lo “sportello remoto”, l’attivazione di corsi in e-learning attraverso il canale della SNA (Scuola Nazionale dell’Amministrazione) ed il recupero dei fabbisogni formativi con particolare riguardo alle competenze individuali da sviluppare.

Le Scriventi Organizzazioni Sindacali hanno ritenuto di particolare importanza l’intervento formativo relativo alle discriminazioni di genere, già richiesto nel corso del precedente incontro in materia ed hanno invitato l’Ente a continuare a somministrare corsi su questo rilevante tema. Hanno inoltre evidenziato l’esigenza che la formazione si ponga anche l’obiettivo di sostenere le lavoratrici ed i lavoratori nella delicata fase post emergenziale.

A margine della riunione, è stato chiesto un incontro specifico da programmare nelle prossime settimane con riferimento allo sportello da remoto, nonché la verifica della consegna ed operatività delle nuove Card elettroniche per i buoni pasto con il caricamento dei ticket spettanti per il mese di giugno.

Roma, 9 giugno 2021

Le Segreterie

Unicredit: note Fisac – Spettanze cash e welfare 2020

Note Fisac – Spettanze cash e welfare 2020

Informazioni sulle spettanze erogate con importo monetario e/o a conto welfare

Di seguito un breve riepilogo delle spettanze erogate con importo monetario e/o a conto welfare che andranno a comporre la retribuzione delle lavoratrici e dei lavoratori in questo periodo.

Con il cedolino del mese di maggio sono stati accreditati, per tutte/i i beneficiari, che ne hanno avuto preventiva comunicazione dalla/dal propria/o responsabile, gli importi di sistema premiante/incentivante 2019.
Stiamo procedendo a verifiche sulla terza tappa di Best e sul Best Performance Bonus.

Ricordiamo a tutte/i che, come previsto dalla Legge di Stabilità 2020, per i Lavoratori e Lavoratrici appartenenti alle Aree Professionali e Quadri Direttivi con reddito imponibile fiscale da lavoro dipendente non superiore ad € 80.000 nell’anno 2019, il limite totale massimo di 3.000* euro è da intendersi come complessivo per:
● Premio di Productivitỳ/VAP 2019;
● eventuale Sistema Premiant/Incentivante 2019
sia che siano destinati a conto welfare (non soggetto a tassazione) sia che siano destinati ad importo monetario (soggetto a tassazione agevolata del 10%).

Il limite totale massimo complessivo di 3.000 euro (Welfare + Cash) quindi è da intendersi come limite massimo totale di beneficio fiscale oltre il quale viene applicata la tassazione IRPEF ordinaria.

Considerando che, in base agli accordi del 2 aprile 2020, è previsto un contributo straordinario pro-capite per la Polizza Odontoiatrica per i dipendenti (esclusi i dirigenti) di € 88,70, disponibili da maggio (per l’anno 2020), il massimale disponibile è ricalcolato in 2.911,30 €.

Non rientrano nel computo del limite dei € 3.000 la Strenna natalizia ed il Contributo figli 4-12 anni.
Gli importi conferiti a Conto Welfare non sono soggetti a tassazione fino al limite di € 2.911,30 (€ 3.000 – € 88,70 destinati automaticamente alla copertura collettiva odontoiatrica 2020).
Gli importi liquidati cash e non confluiti a Welfare, sono soggetti a tassazione del 10% sino al limite di euro 3.000, comprensivo di quanto fatto confluire a welfare, mentre gli importi che eccedono tale limite sono soggetti a tassazione ordinaria.
Quanto percepito in termini di sistema premiante/ bonus (se e per quanto conferito a Conto Welfare), come pure la strenna natalizia 2019, saranno disponibili sul Conto Welfare da inizio giugno e quindi, nei limiti di questo importo, dal mese prossimo – giugno – si potrà iniziare a richiedere il rimborso dal Conto Welfare per le spese sostenute a far tempo dal 1° novembre 2019.

Nel cedolino di maggio è presente l’accredito del contributo a carico azienda polizza denti – ex Accordo del 2 aprile u.s.- di € 88,70, mentre la parte a carico del dipendente verrà addebitata in due rate a in giugno e dicembre).
Nel mese di giugno verrà liquidato il VAP 2019 cash mentre sarà invece utilizzabile da inizio luglio nel Conto Welfare se lo si è scelto o se semplicemente non vi è stata alcuna scelta.
Sempre da luglio infine sarà disponibile sul Conto Welfare anche il contributo figli 4-12 anni.

Con la busta paga del corrente mese di maggio l’Azienda ha proceduto al riconoscimento dell’integrazione ex FOC a Colleghe e Colleghi destinatario del livello retributivo di inserimento professionale, inclusi gli Apprendisti in applicazione delle previsioni del nuovo CCNL è stata operata con il riconoscimento, per quanto ovvio, degli arretrati dal 1° gennaio 2020.
Sempre nel cedolino di maggio l’Azienda ha dato corso, In relazione alla previsione del Decreto Legge n. 18 del 17 marzo 2020 (cd Cura Italia), all’erogazione del “Premio lavoratori dipendenti” dell’importo massimo di euro 100, rapportato ai giorni di lavoro svolti nel mese di marzo a diretto contatto con la clientela.
Unico limite non aver percepito per l’anno fiscale 2019 un reddito da lavoro dipendente superiore a euro 40.000: voce in cedolino Bonus Covid 19.

In relazione alla previsione del Decreto L. 34 del 19 maggio 2020, c.d. “Decreto Rilancio” concernente l’innalzamento a 30 giorni del congedo parentale straordinario Covid-19 e l’estensione del relativo arco temporale di utilizzo sino al 31 luglio 2020, le assenze a tale titolo già inserite in People Focus, nel periodo 5 marzo 2020 – 31 luglio 2020, saranno sostituite da specifici codici assenza in fase di creazione. I colleghi e colleghe interessate riceveranno una mail specifica.

Milano, 27/05/2020

La Segreteria Fisac Cgil del Gruppo UniCredit

* Il limite massimo totale disponibile è ricalcolato in 2.911,30 € per conferimento automatico del contributo straordinario pro- capite per la Polizza Odontoiatrica per i dipendenti (esclusi i dirigenti) di € 88,70, per l’anno 2020

ALLEGATO: Bloc-Notes

Intesa SanPaolo: accordi su PVR, SET e formazione flessibile

Nella serata del 10 ottobre abbiamo sottoscritto due importanti accordi che riconoscono l’impegno di tutti i colleghi.

PVR E SET

E’ confermato l’impianto 2018, con i seguenti significativi miglioramenti:

Aumento del “bonus pool” da 73 a 85 milioni di euro pari a circa il 17%, distribuito su 30 mln Premio Base, 30 mln Premio Aggiuntivo e 25 mln Eccellenza.
Destinazione delle nuove risorse economiche prevalentemente alla Quota Base, che passa conseguentemente a 350 euro.
Il nuovo Sistema di Valutazione (UpPer) non incide sulle Quote Base e Aggiuntiva (salvo quanto previsto dal CCNL).
Eliminazione della penalizzazione sul Premio Aggiuntivo per le filiali meno performanti.
Introduzione di una nuova garanzia che consente l’erogazione di parte del Premio di Eccellenza anche in caso raggiungimento del 90 % del budget di Divisione.
Aumento del Premio Aggiuntivo a 300 euro per Gestori FOL e Gestori Remoti. Gli importi per le altre Figure Professionali rimangono invariati.

Entro il primo trimestre 2020 si aprirà il confronto per individuare nuove modalità e criteri in un’ottica di semplificazione e chiarezza.
Il SET rimane invariato sia nell’importo complessivo (32 mln di euro) che nelle modalità di erogazione. E’ stato migliorato l’impianto con la variazione del cancelletto di accesso, che
consentirà la partecipazione alle filiali che raggiungano nella scorecard del PVR 2019 il livello minimo di 85, con almeno 100 nell’eccellenza operativa.

FORMAZIONE FLESSIBILE

L’accordo introduce, per i colleghi della Rete, il diritto a fruire da gennaio 2020 di due giorni di Formazione Flessibile da casa in orario di lavoro. La pianificazione delle giornate, di norma una per semestre, verrà effettuata in Segreteria on Line e visualizzato su ABC. L’unico vincolo è che la filiale mantenga l’apertura con operatività piena.
I colleghi della FOL potranno usufruire delle due giornate non appena dotati dei tablet, presumibilmente consegnati entro l’anno. La pianificazione potrà essere effettuata nei turni
centrali, con esclusione del sabato e se le assenze per altre causali non siano superiori al 30%.

Esprimiamo soddisfazione per gli accordi sottoscritti, che si aggiungono alla riduzione di orario delle Filiali Flexi annunciata dall’azienda a fronte delle nostre ripetute
richieste, che danno alcune prime risposte positive volte a migliorare la situazione dei colleghi del Gruppo sottoposti ad una situazione di forte stress e tensione.
Rimangono in essere tutte le altre importanti richieste in termini di assunzioni, condizioni di lavoro e pressioni commerciali.

NRI

L’Azienda ha ammesso per la prima volta che occorre risolvere il problema NRI, come ripetutamente richiesto dalle OO.SS.
Confermando che il lavoro straordinario va autorizzato e regolarmente retribuito, l’Azienda ha illustrato le linee di un nuovo processo per la rilevazione delle presenze oltre l’orario di lavoro, che sarà applicato prossimamente, basato su flussi informatici che arriveranno direttamente alla Gestione del Personale.
Pur non essendo materia di trattativa, l’Azienda presenterà dettagliatamente il nuovo processo prima della sua applicazione; abbiamo inoltre ottenuto momenti di monitoraggio periodico del fenomeno a livello di Delegazioni di Gruppo.

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA -UNISIN

Scarica il volantino

BPER: una riunione non si nega a nessuno

All’inizio del mese di luglio c’è stata l’iniziativa di una delle aree del nostro territorio di convocare tutti i dipendenti di alcune filiali per volta arrivando poi a coinvolgere tutta l’area, subito dopo l’orario di sportello, presso alcune sedi (l’area, filiali). La comunicazione mandata all’indirizzo di direzione di filiale prevedeva un calendario di riunioni dove partecipavano le filiali convocate e i colleghi dell’area; l’argomento era l’andamento commerciale dell’area.

Successivamente è giunta la comunicazione del rinvio a data a destinarsi dell’iniziativa.
La scelta del momento (mese di luglio), il convocare l’intera filiale, l’orario di convocazione alle 16,30, ecc…, ponevano una serie di problemi gestionali ed operativi. Inoltre la motivazione appariva quantomeno discutibile.
E grazie alla segnalazione di alcuni di voi è stato possibile per il sindacato poter ragionare con l’azienda su questo argomento.

Lo diciamo subito: in azienda le riunioni sono un momento molto frequente.
Rimaniamo perplessi sulla loro utilità in rapporto a tale frequenza e agli argomenti affrontati, ma tant’è…
E’ continua la risposta dall’altra parte del telefono, sia che si chiami in uffici interni sia che si chiami in filiale, sentirsi rispondere che il collega è in riunione. Ritornando alla nostra questione di area, è indubbio che sempre più parte della nostra attività nelle filiali è occupata da quella commerciale, o meglio l’attività commerciale è cambiata; una volta un mutuo era attività commerciale, ora no, non proprio, lo è se si è anche “venduta” una polizza assicurativa insieme al mutuo , per esempio.
Ora avrebbe più senso che, se la struttura di area ha la necessità di relazionarsi con le filiali, fosse essa, i colleghi ivi assegnati, a recarsi nelle rispettive filiali, attività peraltro che già svolgono.

Il secondo aspetto da evidenziare è la motivazione della convocazione: se le filiali con tutte le comunicazioni, solleciti, mail, telefonate, ecc , che quotidianamente ricevono non hanno ancora compreso com’è l’andamento dell’area anche la riunione potrebbe servire a poco.
A meno che non serva a ribadire, ripetere, concetti già espressi, a voler sottolineare l’insufficienza dell’impegno finora espresso. Ecco anche su questo aspetto noi non siamo d’accordo: intanto l’impegno è rilevante, in qualche caso eccessivo.

Forse ad essere valutati insufficienti sono i risultati.
Rispetto a quest’ultimi, essi sono stati stabiliti in base al risultato economico che si voleva ricavare, senza tenere in considerazione quelle che potevano considerarsi le potenzialità rispetto alla clientela, la piazza, le esigenze che da tale territorio emergono. Aggiungiamo che i risultati di tale attività attengono, per i dipendenti, a remunerazioni incentivate, considerato che è un’attività che si aggiunge al resto del lavoro quotidiano, affatto cessato o ridotto, solo molto meno remunerativo appunto. Per poter essere commercialmente competitivi occorre che gli incentivi non siano solo economici ma anche di crescita professionale: viceversa un atteggiamento sanzionatorio, denigratorio, difficilmente può rivelarsi motivante.

All’interno di tale cornice, pensare di ottenere un ulteriore risultato intervenendo a sollecitare, e in sostanza a sminuire l’impegno e il lavoro profuso, a noi sembra contraddittorio se non addirittura controproducente. Il meccanismo del sollecitare costante, senza intervenire realmente sulle priorità, funziona solo nel breve periodo. Quando il periodo si protrae gli effetti sono contrari in quanto emergono tutte quelle necessità che erano state accantonate.

Occorrerebbe tendere verso un reale efficientamento aziendale che inizi dalle funzioni centrali, da mettere al servizio, a supporto della rete, quest’ultima intesa come cuore per la creazione di ricchezza aziendale. Occorre ripartire dalle attività tipiche del nostro settore, la raccolta e gli impieghi.

Per tutto ciò occorre avere iniziativa d’impresa, sperimentare e investire, per intercettare l’esigenza del cliente, nel dare le soluzioni più adatte e funzionali sempre alle necessità del cliente.
Il cliente va inteso come portatore di esigenze a cui la nostra attività, il nostro lavoro, può dare delle risposte, delle soluzioni. In questo modo si valorizza anche la professionalità e si riesce a svolgere una funzione sociale.
Diversamente si rincorrono risultati sempre più in salita, di breve periodo, sempre più occasionali, che considerano la base di partenza, di misurazione e di valutazione, il risultato parziale del giorno prima e non l’attività nel suo complesso ottenendo – a tendere – la desertificazione del panorama economico che ci circonda.

E noi, e siamo convinti nemmeno l’azienda, questo non lo vogliamo

Anna Trovato
Segretaria Organizzativa Fisac/Cgil BPER Banca

BPER, l’MBO è iniquo: lo dicono i numeri

Nel 2018 è stato introdotto il nuovo sistema premiante di BPER, con incentivi legati ai risultati. In omaggio all’anglofilia che tanto va di moda in azienda il meccanismo è stato chiamato Management By Objectives (MBO).

Fin dall’inizio la nostra Organizzazione, al pari di tutte le altre, si era espressa in modo molto critico su quest’innovazione, bocciandola senza appello e prendendone totalmente le distanze.

Nel mese di luglio l’Azienda ci ha fornito i dati relativi ai premi MBO pagati nel 2019 (riferiti quindi ai risultati del 2018). Lo scorso 31 maggio un messaggio su BLink poneva l’accento sugli ottimi risultati raggiunti, con conseguente erogazione di 14 milioni da dividere tra i lavoratori. Dovremmo quindi ammettere che il sistema funziona bene, e che le nostre riserve non erano altro che preconcetti?

Avendo a disposizione i numeri siamo in grado di fare un’analisi oggettiva a posteriori per poter capire il reale impatto del sistema premiante adottato.

CHI PRENDE L’MBO?

Il primo dato in nostro possesso riguarda la platea di potenziali fruitori dei premi: parliamo di circa 5.900 colleghi, quindi oltre un quarto dei dipendenti BPER è escluso a monte dalla possibilità di percepire L’MBO.
Una delle innumerevoli critiche da noi mosse all’azienda era relativa alla scelta di escludere tutti coloro che non fossero direttamente collegati alle attività commerciali, e questo nonostante l’Art. 51 del nostro CCNL preveda che:

“Nella determinazione dei premi l’impresa deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici obiettivi assegnati”.

I numeri dicono che questo in BPER non avviene; i colleghi degli Uffici ed i Servizi esclusi dall’MBO possono eventualmente beneficiare di premi ad personam, la cui attribuzione avviene tuttavia in base a valutazioni di carattere soggettivo, quindi del tutto estranee alla logica dell’MBO.

Entriamo nel merito delle cifre. Per ogni tipologia di struttura riportiamo la percentuale dei percettori del premio e l’ammontare medio.

STRUTTURA	% PREMIATI	MEDIA PREMIO EROGATO
Rete	73%	1.337
Semicentro	96%	3.553
Private e Key Client	93%	5.670 ()*
CLO e CBO	94%	5.428
Credito anomalo	98%	2.201
BCM	98%	3.452
Optima	11%	2.805

(*) importo non comprensivo della quota differita.

PERCHÉ IL SISTEMA È INIQUO

Esaminando i numeri c’è un dato che salta all’occhio: quasi tutti i colleghi che lavorano in strutture di supporto alla rete (con l’eccezione di Optima che evidentemente fa storia a sé) hanno percepito il premio, a differenza di quanto accade in filiale dove una quota significativa dei lavoratori (27%) è rimasta a bocca asciutta.
Anche il dato relativo all’importo medio dei premi liquidati evidenzia una media per gli addetti di filiale nettamente inferiore a chi lavora in ufficio di supporto.
Appare quindi evidente la penalizzazione del personale di rete: in realtà questa penalizzazione è molto più forte di quanto possa sembrare ad una prima analisi.

Il valore del premio pagato in filiale è infatti frutto di una media tra valori molto disomogenei. Bisogna infatti tener conto delle mansioni previste dal Footprint, in base al quale oltre il 60% degli operatori di filiale riveste il ruolo di Family POE.

Il valore dell’MBO che un Family POE può arrivare a percepire è di gran lunga il più basso previsto nell’intero processo: difficilmente l’erogazione in busta paga arriverà a superare i 300 € netti.
Un premio del genere più che incentivare rischia di mortificare la maggioranza di chi lavora in filiale, soprattutto vedendo che il vicino di stanza arriva a percepire somme 8-10 volte superiori.

Ricapitolando: il sistema MBO appare decisamente gratificante presso alcuni uffici e servizi, dove premia in modo pressoché generalizzato i colleghi con importi significativi, e di questo non possiamo che rallegrarci.
Il sistema è invece inspiegabilmente penalizzante nelle filiali, dove 7 lavoratori su 10 non percepiscono premi o li percepiscono in misura del tutto irrisoria.
E questo è totalmente inaccettabile se si considera che sono le filiali quelle che hanno il contatto con il cliente e che danno il maggior contributo alla produzione di ricavi. Doppiamente inaccettabile se si pensa che i colleghi che operano in filiale sono le vittime di crescenti pressioni commerciali, tali da rendere la loro qualità di vita sempre peggiore.

Per completare la valutazione sull’equità del sistema sarebbe interessante conoscere anche il valore medio dell’MBO riconosciuto ai dirigenti; si tratta però di un dato che l’Azienda non ci ha fornito.

IL SISTEMA DIVENTERÀ ANCOR PIÙ INIQUO

L’Azienda ci ha preannunciato una novità per l’anno in corso. Per il 2019, qualora il raggiungimento degli obiettivi numerici indicati nella sua scheda di valutazione non dovesse raggiungere il punteggio minimo del 60%, il lavoratore non percepirà l’MBO.

L’Art. 51 del CCNL prevede, in materia di sistema incentivante, che i premi debbano essere erogati

“per gruppi omogenei di posizioni lavorative … (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee)”

Questo significa che il contratto non consente di prevedere premi legati ad obiettivi quantitativi individuali.

Avevamo già fatto rilevare che il sistema adottato facesse in modo di aggirare questa norma, pur non legando formalmente l’erogazione al raggiungimento di obiettivi individuali, interpretazione che l’Azienda contestava, ritenendo che i premi fossero legati ai risultati dei singoli modelli di servizio.

Questa novità elimina evidentemente ogni dubbio, aprendo la strada ad una serie di ricorsi, nei quali saremo pronti ad assistere i colleghi, in tutti i modi ed in tutte le sedi nelle quali si rendesse necessario.
La nuova norma causerà inoltre una maggiore ricattabilità dei lavoratori rendendoli ancor più indifesi di fronte ad eventuali pressioni illegittime.

Non siamo pregiudizialmente contrari ad un sistema incentivante, ma quello adottato unilateralmente dall’azienda è sbagliato sotto tutti i punti di vista, ingiusto e controproducente, e indubbiamente non risponde all’esigenza di motivare i lavoratori.

Un’ultima perla: il contratto dice che gli obiettivi assegnati devono essere oggettivi, ma soprattutto trasparenti.

Esiste un solo collega che riesca a trovare trasparenti i punteggi di Run4 o le modalità di calcolo dell’MBO?