Il nostro approfondimento sulla prossima nuova sperimentazione 4×9 in Rete (e i dati sullo stato dell’arte 4×9 e SW)

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Nella giornata dell’11 maggio si è svolto l’incontro avente ad oggetto l’evoluzione dell’organizzazione del lavoro che ha preso avvio a seguito degli interventi in materia di smart working e altre forme di flessibilità, attuati dall’azienda senza che si fossero realizzate le condizioni per poter giungere a un accordo sindacale.

L’azienda ha consegnato alcuni dati dalla cui lettura abbiamo tratto una generale conferma della fondatezza delle nostre riserve. Di tali dati forniamo in chiusura un estratto, unitamente ad alcune brevi considerazioni.

Al termine dell’illustrazione su quanto finora messo in atto, l’azienda ha prospettato l’avvio di una nuova, duplice, sperimentazione relativa al 4×9 sulla rete: apriamo questa nota dandovi conto delle linee che guideranno questo nuovo progetto, che ci riserviamo di valutare in maniera più approfondita via via che ci verranno forniti ulteriori elementi, nonché in relazione al tema più ampio e grave della carenza degli organici e delle condizioni di lavoro.

Nuova sperimentazione 4×9

Filiali di piccole dimensioni (fino a 7 addetti)

La nuova sperimentazione sul 4×9 coinvolgerebbe le filiali di minori dimensioni (escluse dalla sperimentazione attualmente in atto che riguarda 12 fra le filiali più grandi).

• Circa 200 filiali e circa 20 distaccamenti fino a 5 addetti

e

• circa 60 filiali e circa 30 distaccamenti con 6/7 addetti,

verrebbero chiusi in un giorno infrasettimanale (sempre lo stesso giorno, individuato tra martedì, mercoledì e giovedì: quindi non si tratterebbe di settimana corta in senso stretto).

Tale chiusura consentirebbe l’adozione dell’orario 4×9, che potrebbe essere esteso (salvaguardando il principio della volontarietà) alla totalità delle lavoratrici e dei lavoratori della filiale, indipendentemente dalla mansione svolta.

Le filiali verrebbero individuate sulla base di un “basso livello di transazionalità”.

L’orario di apertura al pubblico rimarrebbe invariato (8:30-13:30 e 14:45-16:55) e l’orario della cassa sarebbe quello standard (8.30-13:30 e 14:45-16:15).

Per coloro che aderissero al 4×9 sarebbe prevista la presenza in filiale fino alle 18:30 (orario settimanale di 36 ore).

Le colleghe e i colleghi che non scegliessero il 4×9 nel giorno di chiusura della filiale lavorerebbero in smart working da casa o presso una diversa unità produttiva o da Hub.

I Part time, per i quali non è ammessa l’adesione al 4×9, potrebbero eventualmente e volontariamente chiedere la rimodulazione dell’orario su 4 giorni.

L’azienda ha dichiarato che non ci saranno effetti sulla mobilità fra filiali (trasferimenti a richiesta o d’ufficio) a seguito della sperimentazione.

Estensione della sperimentazione senza chiusura settimanale a ulteriori filiali grandi

L’azienda inoltre intende ampliare il perimetro della sperimentazione in corso relativa alle filiali più grandi, confermando l’apertura su 5 giorni, ma portando da 12 a 40 il numero delle unità produttive in cui colleghe/i potranno presentare la richiesta di 4×9.

L’articolazione stabilita è la seguente (è quindi prevista una filiale per ciascun segmento – Retail, Exclusive e Imprese – per ogni Direzione Regionale):

• 12 filiali Retail
• 12 filiali Exclusive
• 12 filiali Imprese
• 2 Filiali Agribusiness
• 2 filiali Impact.

Tempistica

Le novità sopradescritte verrebbero attuate dal mese di novembre, perché sarebbero successive all’assegnazione dei primi clienti a Isybank, prevista per ottobre.

4×9 e questioni di Genere

L’azienda, a corredo dell’illustrazione della nuova sperimentazione che intende avviare in Rete, ha fornito alcuni dati sull’andamento dell’adesione al 4×9 e dell’effettiva fruizione nelle Direzioni, dove come noto la sperimentazione coinvolge già la totalità dei colleghi, e nelle 12 Filiali sperimentali. Da questi dati emerge un’adesione di circa il 60% nelle Direzioni e di circa il 70% in Rete. Tuttavia, i dati relativi all’effettiva fruizione, dicono che questa ha riguardato per il 65% uomini e solo per il 35% donne. Questo è un dato solo apparentemente sorprendente, perché molte colleghe con cui ci siamo confrontati in questi mesi ci hanno confermato la ridotta appetibilità di questa distribuzione oraria nel caso di figli in età scolare. Questo è un dato di cui occorrerà tenere conto sia rispetto alle politiche di conciliazione aziendale, sia nell’ambito di un dibattito più ampio sul protrarsi di modelli culturali e sociali che continuano a porre in modo sbilanciato a carico delle lavoratrici i lavori di cura.

Alcuni dei dati che ci sono stati forniti sullo stato dell’arte rispetto allo SW

Lavoro Flessibile – Abilitazioni e Fruizione al 30 aprile 2023

I dati relativi a coloro che sono abilitati allo smart working (sia nella forma regolata dall’accordo sindacale 2014, sia quella definita unilateralmente dall’azienda) evidenziano, com’era prevedibile, un significativo sbilancio tra uffici della Governance e rete.

Inoltre, nella Rete prevale l’abilitazione al Lavoro Flessibile (anziché al Nuovo Lavoro Flessibile), essendo del tutto preclusa la possibilità di ricorrere a un numero rilevante di giornate di smart working (v. oltre), condizione che fa preferire la cornice dell’accordo sindacale (a cui è correlato il limite delle 8 giornate al mese), rispetto alla forma decisa unilateralmente dall’azienda.

Abilitazioni al Lavoro Flessibile

Per quanto riguarda il numero complessivo delle giornate di smart working nel periodo gennaio/aprile 2023 sono state svolte oltre 1 milione di giornate di Lavoro Flessibile (di cui il 5% fruito a ore), così ripartite in base alla sede della prestazione lavorativa.

Numero di giornate di smart working

Nota Bene: Tutti i dati numerici precedenti si riferiscono allo Smart Working propriamente detto e non alla Formazione Flessibile la cui fruizione non è stata conteggiata a fini del censimento sullo SW.

Per analizzare questi dati, bisogna evidenziare prima di tutto che essere abilitati al lavoro flessibile e poterne effettivamente fruire sono due concetti molto distanti tra loro, ed è proprio dai dati sull’utilizzo che emerge con maggiore evidenza il divario tra la rete e gli uffici centrali.

Emblematico sotto questo aspetto è il dato relativo all’utilizzo medio del Lavoro Flessibile nel periodo gennaio/aprile 2023, in rapporto ai giorni lavorativi:

• nella Governance la percentuale è stata del 40,8% (in un mese con 20 giorni lavorativi si tratta di circa 8 giorni);
• nelle strutture di Rete si è registrato un dato medio del 3,3% (che su 20 giorni corrisponde a 5 ore).

A proposito di questi dati è comunque necessario sottolineare come si tratti di semplici medie aritmetiche aggregate, per di più riferite a un periodo parziale e statisticamente non rappresentativo dell’intero anno (ad esempio durante i mesi estivi e a dicembre si concentra una maggiore fruizione delle ferie e questo sicuramente avrà un impatto sulla fruizione dello SW): per una valutazione più compiuta sarà necessario analizzare i dati disaggregati e riferiti a un intero anno.

Quanto alla sperimentazione in corso nelle Filiali, si può comuque evidenziare una linea tendenziale in base alla quale le percentuali di utilizzo ovviamente sono leggermente superiori nelle filiali in sperimentazione (nelle quali ciascun addetto ha, come noto, diritto a 1 giorno al mese di Lavoro Flessibile).

L’azienda ha dichiarato infine il proprio impegno nell’individuazione di ulteriori Hub. Ci ripromettiamo di monitorare l’effettivo ampliamento della rete degli Hub in quanto possibile soluzione utile a favorire il contenimento della mobilità territoriale.

 

Fonte: fisacgruppointesasanpaolo.it

 

Le trattative si fanno in azienda non sui giornali:
serve un cambio di atteggiamento!

 

Il nostro CCNL da anni definisce il 4×9 (prestazione lavorativa settimanale articolata su 9 ore per 4
giornate lavorative a parità di stipendio) per tutte le Lavoratrici e i Lavoratori del nostro settore ma
la Banca non l’ha mai voluto utilizzare.

Il 4×9 è solo una parte della complessa trattativa in corso ma è importante chiarire che l’Azienda –
nella sua proposta – ne limita la fruizione escludendo a priori l’applicazione per i Colleghi della Rete
e per quelli operanti in turni.

L’impostazione aziendale è inaccettabile perché:

• crea ulteriori differenze tra i Colleghi di Rete e quelli di Governance;
• il 4×9, come il lavoro flessibile, sono modalità lavorative compatibili con l’attività delle filiali,
  se non già da oggi potranno esserlo nell’immediato futuro in tutte le realtà e comunque,
  essendo volontarie e prevedendo una valutazione aziendale ad hoc per ogni singola
  richiesta, non giustifica l’esclusione a priori di alcune categorie professionali!
• In una platea di oltre 70mila persone non si devono introdurre elementi divisi ma lavorare per
  l’inclusione, ferma la specificità delle varie attività.

Attribuire al Sindacato posizioni fuorvianti e non veritiere, come si è purtroppo letto, crea confusione
e complica ulteriormente una trattativa già di per sé difficile e complessa.

Ribadiamo quindi all’Azienda alcune delle nostre richieste:

• garantire una fruizione concreta dello Smart Working per tutti i comparti della Banca;
• individuare strumenti tecnici che permettano una reale disconnessione al termine del proprio
  orario di lavoro;
• l’erogazione piena del buono pasto anche per tutte le giornate lavorate in Smart Working e il
  riconoscimento di indennizzi per le spese energetiche e di connessione, oltre ad un contributo per l’allestimento della postazione di lavoro.

Il perdurare delle rigidità aziendali, unitamente ad una escalation mediatica che va anche al di fuori
del nostro settore, rischia di pregiudicare l’esito della trattativa.

Come Organizzazioni Sindacali svolgeremo tutti gli approfondimenti e le verifiche, anche di natura
legale, per il tempo necessario ad individuare le soluzioni migliori per tutti i Colleghi del Gruppo.

Senza un cambio radicale di atteggiamento nella trattativa da parte della Banca non si giungerà a
nessun accordo perché solo un buon accordo, frutto della contrattazione collettiva, può garantire
diritti realmente esigibili per tutte le Lavoratrici e i Lavoratori.

Milano, 11 ottobre 2022

 

Delegazioni Trattanti Gruppo Intesa Sanpaolo
FABI-FIRST/CISL-FISAC/CGIL-UILCA-UNISIN

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In data odierna, a fronte della grave situazione derivante dall’emergenza Covid, abbiamo sottoscritto l’accordo per sostenere le esigenze di cura dei figli fino a 14 anni di età e dei familiari anziani o non autosufficienti, in applicazione dei Protocolli Nazionali sottoscritti tra ABI e Segretari Generali delle OO.SS.
L’accordo prevede l’introduzione di importanti misure straordinarie che saranno valide fino al 30 settembre 2020:

LAVORO FLESSIBILE

È previsto per tutti i dipendenti del Gruppo con figli nati a partire dal 1° gennaio 2006, in tutti i ruoli/mansioni inclusi quelli di filiale, il diritto alla fruizione di almeno una giornata di Lavoro Flessibile da casa alla settimana, se richiesto. Per le famiglie monogenitoriali sono previste ulteriori due giornate al mese.

La previsione si applica anche al personale portatore di handicap grave una volta effettuate le verifiche sulle dotazioni informatiche eventualmente necessarie.

L’Azienda fornirà entro la fine di giugno i personal computer a tutto il personale interessato. Per tali giornate, in attesa delle dotazioni informatiche, si potrà ricorrere ai permessi della Banca del Tempo oppure alla Formazione Flessibile da casa.

BANCA DEL TEMPO

Sono state introdotte ulteriori casistiche per la fruizione dei permessi della Banca del Tempo:

• per il personale che abbia necessità di assistere familiari anziani (75 anni) o non autosufficienti con certificazione medica
• per i genitori di figli minori disabili e per i genitori di figli di età fino a 12 anni che abbiano fruito completamente dei congedi straordinari Covid19 (retribuiti al 50%)
• per i genitori di figli tra i 12 e 14 anni di età che abbiano fruito del congedo straordinario Covid19 non retribuito.

Questi genitori potranno fruire di massimo 8 giorni al mese di permesso.

Comunque la somma dei giorni di Banca del Tempo ordinari e straordinari non potrà superare il limite di 25 giorni all’anno.

In considerazione della situazione di emergenza sarà avviata una campagna straordinaria di donazione volontaria da parte dei colleghi che vedrà un pari versamento aziendale. Nel caso di superamento rispettivamente delle 25.000 e 50.000 ore, l’Azienda si è impegnata ad aumentare significativamente la propria quota.

FERIE A ORE

Nel secondo semestre è prevista la possibilità di fruire ad ore di 2 giornate delle ferie annualmente spettanti (i 3 giorni di ferie ad ore diventano quindi 5).

GIORNI DI FERIE AGGIUNTIVE

Nel corso dell’incontro abbiamo chiesto ed ottenuto i necessari chiarimenti per la fruizione dei 6 giorni di ferie aggiuntive.

Ne è destinatario il personale che alla data del 17 marzo era assegnato alle Filiali BdT, FOL, Filiali Remote e Divisione Private Banking nonché il personale che non era abilitato al Lavoro Flessibile e/o non era in possesso della dotazione informatica.

Le 6 giornate potranno essere fruite dal 1° agosto e tassativamente fino al 30 novembre 2020, con possibilità di monetizzare al massimo 3 giornate.

Per i part time verticali o misti i giorni di ferie aggiuntive saranno riproporzionati.

Ai colleghi che cesseranno per esodo o pensionamento nel mese di giugno o luglio verranno riconosciute 3 giornate di ferie, di cui 2 monetizzabili.

Al personale delle Filiali Monte Pegni saranno riconosciuti 3 giorni.

L’accordo sottoscritto mette a disposizione, in una situazione di straordinaria difficoltà per le famiglie, strumenti e permessi aggiuntivi rispetto alle previsioni di legge e agli accordi in essere nel Settore, anche in un’ottica di solidarietà tra tutti i lavoratori del Gruppo.

Scarica accordo – lettera a latere

Maggiore flessibilità sul lavoro per genitori e chi assiste i disabili. Più tutele soprattutto per i padri in occasione della nascita di un figlio e modalità flessibili di lavoro per chi presta assistenza nei confronti di congiunti disabili. La direttiva Ue 2019/1158 pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea, in vigore da oggi, fissa un minimo comune denominatore per assicurare parità sul lavoro tra uomini e donne e per la conciliazione tra lavoro e vita familiare in tutti gli stati membri dell’Ue.

Il provvedimento abroga la precedente direttiva 2010/18/UE del Consiglio. Con l’obiettivo di contribuire al raggiungimento della parità di genere, promuovendo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. E all’equa ripartizione delle responsabilità di assistenza familiare tra uomini e donne. I parlamenti nazionali, avranno, tre anni di tempo per allineare il corpo normativo nazionale ai nuovi principi (cioè entro il 2 agosto 2022).

Congedo di paternità

Il nostro paese ha già sviluppato un ampio tessuto normativo per equilibrare l’attività lavorativa con la tutela della maternità/paternità. E dell’assistenza ai congiunti in condizione di disabilità – anche in esito alla recente riforma del Jobs Act – per cui gran parte delle prescrizioni sono già rispettate dalla legislazione interna. Ciò nonostante ci sono, comunque, almeno un paio di aspetti che dovranno essere recepiti dal nostro legislatore.

In particolare la direttiva fissa il diritto per i padri ad un congedo di paternità di almeno dieci giorni. Sempre e comunque, in occasione della nascita di un figlio. Agli stati è data facoltà di stabilire se il congedo possa essere fruito parzialmente anche prima della nascita del figlio. O se soltanto dopo la nascita e se possa essere fruito anche con modalità flessibili e prescinde dall’entità o dalla presenza di anzianità contributiva.

Nel nostro paese il congedo di paternità – da fruire a prescindere dal periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla madre – è un istituto che si è sviluppato recentemente. E, quindi, la sua durata risulta attualmente ancora inferiore a quella “minima” fissata dalla direttiva Ue. Vale a dire cinque giorni di congedo obbligatori per i figli nati nell’anno 2019 più uno facoltativo.

La direttiva, inoltre, fissa il principio che il congedo di paternità sia retribuito (nel nostro paese già lo sono) garantendo un reddito almeno equivalente a quello che il lavoratore interessato otterrebbe in caso di interruzione delle sue attività per motivi connessi allo suo stato di salute, entro i limiti di un eventuale massimale stabilito dal diritto nazionale.

Gli Stati membri possono subordinare il diritto a un pagamento o un’indennità a periodi di occupazione precedente. Che non devono essere superiori a sei mesi immediatamente prima della data prevista per la nascita del figlio.

Esteso il lavoro flessibile

Altra misura obbligatoria richiesta dalla direttiva è riconoscimento del diritto, ai lavoratori con figli di età non inferiore a otto anni. E dei prestatori di assistenza di chiedere orari di lavoro flessibili per motivi di assistenza. Per «modalità di lavoro flessibili» si intende l’adattamento dell’organizzazione della vita professionale, anche mediante l’uso del lavoro a distanza, di calendari di lavoro flessibili o di una riduzione dell’orario di lavoro. Il nuovo diritto può essere subordinato a una determinata anzianità lavorativa o di servizio non superiore a sei mesi.

I datori di lavoro dovranno prendere in considerazione le richieste di modalità di lavoro flessibili. E rispondere entro un periodo di tempo ragionevole alla luce sia delle proprie esigenze. Sia di quelle del lavoratore motivando l’eventuale rifiuto di una tale richiesta o l’eventuale richiesta di rinvio. Anche in questo caso all’Italia sarà richiesto un intervento di adeguamento della normativa interna che solo recentemente, con la legge 81/2017 poi modificata dalla legge 145/2018, ha visto l’introduzione del cd. lavoro agile riservando una corsia preferenziale alle lavoratrici madri e a chi presta attività di assistenza ai disabili.

La direttiva, inoltre, impone agli Stati membri di adottare misure necessarie per vietare licenziamenti discriminatori. Cioè causati dalla domanda o dalla fruizione del congedo di maternità/paternità, del congedo parentale, del congedo per assistere disabili. O dall’esercizio del diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili ribaltando, tra l’altro, l’onere della prova delle ragioni del licenziamento dal lato del datore di lavoro.

 

Fonte: www.lentepubblica.it