La carta IoStudio Postepay, che dovrebbe avere funzione primaria di carta dello studente, è una prepagata che viene rilasciata senza alcuna informativa sui costi (che pure ci sono) e con un esplicito invito agli studenti ad attivarla, caricarla e iniziare a utilizzarla negli esercizi convenzionati, negli store online e anche a contribuire attivamente a estendere la rete degli esercenti.

Gli studenti e i loro dati? Sono stati venduti dal Ministero dell’Istruzione a Poste Italiane.

E non si tratta di un modo di dire: dal 2014 tutti i ragazzi e le ragazze che frequentano il primo anno delle scuole superiori ricevono in automatico la cosiddetta Carta dello Studente, denominata IoStudio Postepay con funzionalità incorporata di carta prepagata utilizzabile anche sul circuito Visa. La carta, che viene emessa dal gruppo Poste Italiane, viene consegnata in automatico agli studenti dalle segreterie scolastiche senza una lettera di accompagnamento ai genitori e senza spiegazione alcuna: l’unica cosa – molto evidente – è che si tratta di uno strumento di pagamento. La sua funzionalità di Carta dello Studente, ossia di carta di riconoscimento da utilizzare per usufruire di gratuità o sconti per l’ingresso ai musei e alle iniziative culturali è – per usare un eufemismo – messa in secondo piano.

Come si è arrivati a tutto questo?
Bisogna tornare al 2013 e al governo Monti: fu l’allora ministro dell’Istruzione, Francesco Profumo, a decidere di vendere i dati degli studenti a un operatore finanziario in cambio dell’emissione delle carte e di una quota delle commissioni da versare a un apposito fondo “per l’accesso al diritto allo studio”. In questo modo il Ministero risparmia i soldi per la stampa dei tesserini che attestano la qualifica di studente in Italia e all’estero e incamera anche qualche “spicciolo”.

L’operatore finanziario in questione – Poste Italiane che si è aggiudicata la “gara di sponsorizzazione gratuita” indetta dal Miur (ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca) nel 2013 – guadagna un parco di alcune centinaia di migliaia di potenziali nuovi clienti ogni anno. Ma un’operazione che a prima vista potrebbe parere vantaggiosa per tutti – e che viene addirittura spacciata dal ministero come “una opportunità ulteriore a sostegno della mobilità dello studente ed in linea con i programmi di sensibilizzazione dei giovani cittadini e delle famiglie verso i temi dell’educazione finanziaria e dell’utilizzo responsabile e consapevole della moneta elettronica e dei sistemi digitali di pagamento” – è in realtà solo e soltanto una scandalosa operazione di marketing di Stato a danno dei ragazzi e delle famiglie.
Una “pesca a strascico” che porta moltissime famiglie ad attivare anche su pressione dei figli proprio quella carta, peraltro non richiesta. Come se i comuni distribuissero ai cittadini carte d’identità “sponsorizzate” da questo o quell’altro istituto di credito e utilizzabili come strumento di pagamento e le Regioni facessero altrettanto con le tessere sanitarie (forse, dati i tempi che corrono, ci arriveremo).

Altro che educazione finanziaria e utilizzo responsabile della moneta elettronica: la carta IoStudio Postepay viene rilasciata senza alcuna informativa sui costi (che pure ci sono) e con un esplicito invito agli studenti ad attivarla, caricarla e iniziare a utilizzarla negli esercizi convenzionati, negli store online e anche a contribuire attivamente a estendere la rete degli esercenti segnalandoli all’emittente affinché possa stipulare apposite convenzioni. Delle attività culturali e degli utilizzi a fini di istruzione della Carta dello Studente non si trova traccia nel foglio che viene rilasciato agli studenti con attaccata la loro personale IoStudio Postepay. Per contro, compare una dicitura sinistramente simile a quella del “gioco responsabile” che accompagna tutte le pubblicità di lotterie, gratta e vinci, scommesse e giochi d’azzardo: “Per usare responsabilmente la tua carta IoStudio Postepay visita la sezione IoApprendo>Educazione Finanziaria sul Portale dello Studente”.

Come sottolinea Poste Italiane, “Tutta l’attività di consegna e comunicazione è a cura del Ministero che è il soggetto emittente della carta e che ha predisposto il materiale di comunicazione per gli studenti e le stesse famiglie”, dunque anche i testi del foglio con cui viene consegnata la carta. Poste Italiane, poi, tiene a precisare che “la funzionalità di pagamento è facoltativa e non è attiva al momento della consegna delle Carte. Per le carte emesse fino allo scorso anno la funzionalità di pagamento poteva essere attivata direttamente on line, tramite il sito dello stesso Miur.
A seguito del cambiamento della normativa, in particolare con l’introduzione della IV Direttiva anti riciclaggio, per le carte di nuova emissione sarà possibile procedere all’attivazione delle stesse solo in Ufficio Postale a seguito dell’identificazione dello studente e di un genitore, nel caso di studente minorenne”.

Dal canto suo, il Ministero dell’Istruzione ribadisce che l’attivazione della funzionalità di carta prepagata rappresenta “esclusivamente un servizio aggiuntivo la cui attivazione non è obbligatoria ai fini dell’accesso alle offerte IoStudio” e che l’emissione della carta “è automatica ai soli fini di attestare lo status di studente e accedere a sconti e agevolazioni relativi a beni e servizi di natura culturale, a servizi per la mobilità nazionale e internazionale, ad ausili di natura tecnologica per lo studio e per l’acquisto di materiale scolastico”.

Belle parole, peccato che le cose stiano diversamente come attestano anche le parole dell’allora amministratore delegato di Poste Italiane quando il 10 aprile 2013 presentò l’iniziativa assieme al ministro Profumo: “Con questa Carta dello Studente con la funzione della Postepay ci rivolgiamo agli studenti per consegnare loro uno strumento sicuro e innovativo da usare per depositare i risparmi, le borse di studio scolastiche, le paghette ricevute dai genitori”. Significativa anche la chiosa del ministro Profumo: “È poi di particolare significato che una parte dei proventi ricavati da Poste attraverso l’utilizzo delle funzioni di pagamento della carta contribuiranno all’istituzione del Fondo per il Diritto allo Studio, che sosterrà la realizzazione e la promozione dei progetti nazionali per l’accesso allo studio”.

Insomma, si tratta di un vero e proprio accordo finanziario tra Ministero e Poste che passa sopra la testa di tutti e che elude anche la legge sulla privacy, dato che le famiglie non sono nemmeno chiamate a prestare il loro consenso al trattamento dei dati dei propri figli per finalità commerciali da parte del ministero (quale è a tutti gli effetti l’emissione di una carta-prodotto finanziario), in quanto – come risponde il Miur – i dati acquisiti con l’iscrizione online al sistema scolastico vengono trasmessi in automatico dall’Anagrafe nazionale studenti a Poste Italiane.

Fonte: www.ilfattoquotidiano.it

 

Circolare INPS n. 68 dell’11/5/2018

La legge n. 153/88 stabilisce che i livelli di reddito familiare ai fini della corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare siano rivalutati annualmente, con effetto dal 1° luglio di ciascun anno, in misura pari alla variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, calcolato dall’ISTAT, intervenuta tra l’anno di riferimento dei redditi per la corresponsione dell’assegno e l’anno immediatamente precedente.

La variazione percentuale dell’indice dei prezzi al consumo calcolata dall’ISTAT tra l’anno 2016 e l’anno 2017 è pari a +1,1 per cento.

In relazione a quanto sopra, sono stati rivalutati i livelli di reddito delle tabelle contenenti gli importi mensili degli assegni al nucleo familiare, in vigore per il periodo 1° luglio 2018 – 30 giugno 2019 con il predetto indice.

Si allegano alla presente circolare le tabelle contenenti i nuovi livelli reddituali, nonché i corrispondenti importi mensili della prestazione, da applicare dal 1° luglio 2018 al 30 giugno 2019, alle diverse tipologie di nuclei familiari.

Gli stessi livelli di reddito avranno validità per la determinazione degli importi giornalieri, settimanali, quattordicinali e quindicinali della prestazione.

Le Strutture territoriali dell’Istituto sono invitate a portare a conoscenza dei datori di lavoro, delle relative associazioni di categoria, dei consulenti del lavoro e degli Enti di Patronato, con ogni possibile sollecitudine, il contenuto della presente circolare.

All. Tabelle

 

 

Comportamenti pratici in caso di contestazione disciplinare

Riteniamo opportuno fare qualche precisazione di carattere pratico, in particolare sulla  stesura delle controdeduzioni scritte e sull’ eventuale  colloquio. Si tratta ovviamente di nozioni generali, che devono essere adattate al singolo evento che in ogni caso fa storia a sé.

Contattare subito il proprio sindacalista

A fronte dell’avvio di una contestazione disciplinare emerge l’assoluta opportunità di prendere immediatamente contatto con il proprio rappresentante sindacale, per avere la necessaria assistenza prima di addentrarsi in una realtà che non solo è personalmente sgradevole ma è anche tecnicamente complessa ed incerta.

La trasparenza tra lavoratore e sindacato

In ogni caso ed in via del tutto preliminare, è necessario che il rapporto fra il rappresentante sindacale e  l’iscritto sia improntato alla massima trasparenza reciproca: il lavoratore deve esporre i fatti in modo veritiero e completo, in modo tale che anche il proprio rappresentante sindacale non incorra in errori di valutazione.

La difesa da parte del lavoratore

Il  lavoratore  ha  diritto –  entro 5 giorni  di  calendario dal ricevimento della lettera di contestazione, che  salgono a 15 giorni nel settore delle Assicurazioni – a formulare le proprie difese per iscritto o richiedendo un colloquio.
E’ opportuno che la lettera di controdeduzione sia redatta in maniera lineare e sintetica, senza polemiche; non serve tentare di smentire fatti oggettivi ed accertati, mentre potrà essere utile sottolineare problematiche che riguardano carenze organizzative/procedurali aziendali ed altresì eventuali lacune nella propria formazione.
Qualora siano già state fornite al proprio responsabile o alle funzioni ispettive alcune  spiegazioni sui fatti contestati, sarà opportuno tenerne conto nella stesura della lettera.
Inoltre è sempre da valutare con la  massima cautela il coinvolgimento di altri colleghi nelle proprie controdeduzioni.

Il colloquio  può dare una personalità fisica a quella che potrebbe altrimenti  apparire come una mera pratica burocratica dell’ufficio del personale, ma può anche essere per alcuni una situazione di stress.
La richiesta di colloquio permette però di avere qualche giorno in più per approfondire meglio la contestazione e preparare le proprie difese. Nel colloquio non esiste contraddittorio, e  l’azienda deve solamente verbalizzare le spiegazioni del lavoratore: è quindi sempre consigliabile arrivare al colloquio con  una traccia scritta delle proprie difese.
E’ possibile formulare le proprie difese in una lettera ed in più richiedere anche il colloquio. Tuttavia è importante che la richiesta del colloquio sia esplicita: inserire nella lettera di controdeduzioni frasi del genere “il sottoscritto è a disposizione per ogni ulteriore chiarimento” è da evitare, perché crea incertezza su quali  siano le concrete intenzioni del lavoratore.

Per approfondimenti rinviamo alla lettura della Guida alle responsabilità patrimoniali e disciplinari

Fonte: Gli Azzeccagarbugli, periodico informativo della FISAC Treviso

Riceviamo periodicamente segnalazioni dai lavoratori, che riferiscono di discorsi minacciosi da parte dei rispettivi “capi”, secondo i quali sarebbero imminenti significativi tagli alle buste paga per introdurre una parte di retribuzione variabile legata ai risultati.

Cosa può esserci di vero in un simile annuncio?

Per rispondere alla domanda esaminiamo le regole che disciplinano la materia.

I DIRITTI ACQUISITI SONO INDISPONIBILI

Non tutte le norme che regolamentano il rapporto di lavoro possono essere oggetto di trattativa. In particolare, i diritti acquisiti e consolidati, di norma coincidenti con fondamentali valori umani e sociali garantiti dalla Costituzione, sono indisponibili: questo significa che non possono essere oggetto di trattativa in quanto né le aziende, né le organizzazioni sindacali possono rimetterli in discussione, trattandosi di qualcosa che si trova ad un livello superiore alle parti e della quale non possono disporre.

Tra i diritti indisponibili c’è quello relativo ai livelli retributivi, tutelati peraltro dall’Art. 36 della Costituzione:

Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

I contratti collettivi prevedono tabelle che stabiliscono i livelli retributivi minimi per ciascun inquadramento (ad esempio, questa è quella relativa al contratto ABI)

I livelli indicati in tabella costituiranno la base da cui partire in occasione dei futuri rinnovi contrattuali: possono al limite restare invariati, ma non possono diminuire.

Eventuali variazioni alla struttura retributiva possono valere solo per chi comincerà a lavorare dalla stipula del contratto in poi, non avendo ancora diritti precedentemente acquisiti.
Un esempio è rappresentato dall’art. 46 del CCNL ABI del 2015, che prevede per i nuovi assunti una deroga ai livelli retributivi per quattro anni, ma lascia ovviamente immutata la retribuzione dei lavoratori in servizio alla data di stipula.

L’unico caso in cui un accordo può derogare in peggio rispetto ai livelli retributivi si ha nel caso di gravi crisi aziendali. In situazioni in cui l’esistenza stessa dell’azienda è posta in serio pericolo, si possono eccezionalmente rimettere in discussione anche diritti indisponibili, al solo scopo di salvare i posti di lavoro.
Un accordo del genere, per essere valido, deve necessariamente essere approvato da ogni singolo lavoratore tramite conciliazione individuale con l’azienda.
Purtroppo abbiamo già esperienza di accordi fatti in aziende bancarie nelle quali il taglio delle retribuzioni si è rivelata l’unica strada percorribile per scongiurare la liquidazione.

Possono invece essere oggetto di revisione i trattamenti “ad personam“, qualora siano frutto di accordi tra Azienda e lavoratori. Un successivo accordo tra le medesime parti può modificare o eliminare l’ad personam.

LA RETRIBUZIONE E’ LEGATA ALLE MANSIONI SVOLTE

Il concetto per cui la retribuzione non può essere ridotta viene ribadito dal Codice Civile:
l’art. 2103 stabilisce che anche in caso di demansionamento il lavoratore ha il diritto al mantenimento della retribuzione percepita.
L’art. 2113 prevede che il lavoratore non possa in alcun modo derogare a disposizioni irrinunciabili della legge o dei contratti collettivi.
Per essere chiari: se un’azienda “convincesse” un lavoratore a firmare un accordo nel quale accetti di ridursi la retribuzione a parità di mansioni, quell’accordo sarebbe nullo.

Diverso invece è il caso in cui tra azienda e lavoratore venga sottoscritto un accordo che preveda la variazione di mansioni: in quel caso la riduzione di retribuzione può essere legittima se giustificata dallo svolgimento di mansioni inferiori.
Dell’argomento ci eravamo già occupati in un precedente post, al quale rimandiamo per approfondimenti

https://www.fisaccgilaq.it/normativa/come-e-quando-si-puo-essere-demansionati.html

LA RETRIBUZIONE VARIABILE

Prima di tutto ribadiamo un concetto: tutte le forme di retribuzione variabile (premi di risultato, sistemi incentivanti, MBO….) non possono mai essere sostitutive degli importi tabellari, ma possono solo aggiungersi ad essi.

Non possiamo escludere che in sede di rinnovo del CCNL ABI, in scadenza alla fine del 2018, le Aziende cerchino di inserire nuove forme di contratti misti (con una parte di retribuzione fissa ed una legata ai risultati), sulla scia di quanto avvenuto con l’ accordo stipulato il 21-12-2017 nel Gruppo Intesa; se anche questa modalità retributiva dovesse venire introdotta nel prossimo contratto, varrebbe comunque solo per gli assunti dopo la data di stipula.

Nelle aziende esistono varie forme di accordi che disciplinano la parte variabile della retribuzione, essendo una materia di norma demandata ai contratti di secondo livello.
Esistono tuttavia dei paletti volti ad evitare che i premi siano legati al raggiungimento di obiettivi individuali.
Sia il CCNL ABI (art. 51) che il CCNL Federcasse (art. 50) stabiliscono che i premi debbano essere assegnati “per gruppi omogenei di posizioni lavorative”. 
Il concetto è stato ribadito nell’ Accordo Nazionale sulle politiche Commerciali sottoscritto l’8 febbraio 2017 presso l’ABI che all’art. 8 prevede l’assegnazione di obiettivi volti a valorizzare il lavoro di squadra.

 

POSSIAMO ORA RISPONDERE ALLA DOMANDA INIZIALE: la riduzione dello stipendio e la sua sostituzione con una quota variabile legata a risultati individuali, non sono possibili in quanto comporterebbero la violazione di contratti, leggi e principi generali del diritto.

Chi minaccia i lavoratori affermando possibili variazioni in tal senso pone in essere una forma particolarmente scorretta di pressioni commerciali illegittime, che mira a spaventarli e privarli delle loro certezze.

Ancora una volta ribadiamo l’invito ai lavoratori a segnalare tutti i comportamenti scorretti ai propri rappresentanti sindacali, affinché si attivino per farli cessare immediatamente.

Destinare il Tfr al fondo pensione, oppure mantenerlo in azienda?

Ora alle due alternative si aggiunge una terza opzione, che consente di percorrere entrambe le strade: destinarne una parte alla pensione integrativa e lasciarne una parte in azienda, così da poter contare su un discreto gruzzoletto a fine carriera.

LA NOVITÀ. È del 22 marzo, ed è stato appena pubblicato in Gazzetta Ufficiale, il decreto del Ministro del Lavoro che ha recepito le novità contenute nella legge sulla concorrenza. Un solo articolo, per modificare il modello “Tfr 2”, attraverso il quale il lavoratore ora può scegliere tra le tre possibilità.

• IN AZIENDA. Chi ha deciso di lasciare il proprio Tfr in azienda lo ritirerà al momento della pensione. In caso di fallimento dell’azienda interviene l’Inps, attraverso il fondo di solidarietà, e provvede al versamento del Tfr.
• AL FONDO. Per chi ha aderito al fondo, invece, ci sono diverse possibilità. Potrà, al momento di andare in pensione, scegliere la “rendita”, vale a dire una cifra mensile aggiuntiva alla pensione principale, variabile in funzione del capitale versato. Oppure, potrà chiedere di incassare il 50% in un’unica soluzione. Il restante 50% sarà invece percepito sotto forma di rendita. «Se trasformando in rendita almeno il 70% del capitale maturato», dice il Ministero del Lavoro, « si ottiene una rendita inferiore al 50% dell’assegno sociale si ha diritto a percepire la prestazione totalmente sotto forma di capitale». La pensione integrativa potrà essere “girata”, in caso di morte, al coniuge superstite o altri beneficiari indicati. «In mancanza di tali soggetti», spiega ancora il Ministero, «la posizione viene devoluta a finalità sociali se il lavoratore deceduto era iscritto ad una forma pensionistica individuale mentre, se era iscritto ad una forma pensionistica collettiva, resta acquisita al fondo pensione».
• PARTE IN AZIENDA E PARTE AL FONDO. Possibilità introdotta dalla nuova norma.

IL MODULO. Decidere di aderire alla pensione integrativa, o lasciare il Tfr in azienda e ritirare la “buonuscita”, come si diceva una volta, al momento di andare in pensione, è una scelta che spetta a chi è stato assunto dopo il 31 dicembre del 2006. Il modulo va compilato entro sei mesi dall’assunzione.

LEGGE CONCORRENZA. È stata la legge 124 del 2017 a introdurre la novità che consente di suddividere il Tfr: «Gli accordi possono anche stabilire la percentuale minima di Tfr maturando da destinare a previdenza complementare. In assenza di tale indicazione il conferimento è totale». Nessuna modifica, invece, è stata apportata al meccanismo del cosiddetto “silenzio-assenso”. Vale a dire, che se il lavoratore non sceglie che destinazione dare al proprio Tfr, questo andrà versato automaticamente sul fondo pensionistico complementare.

LA TERZA OPZIONE. Con la legge sulla concorrenza, e il decreto dello scorso marzo, si può optare per una forma mista. La percentuale, dice la legge, viene stabilita negli accordi collettivi. Se non vi sono indicazioni in tal senso, tuttavia, il 100% del Tfr continuerà a essere versato nei fondi complementari. Se il contratto collettivo prevede il versamento in più fondi pensionistici, a prevalere sarà quello al quale è iscritta la maggior parte dei dipendenti.

L’ANTICIPAZIONE. Azienda o fondo, ci sono delle situazioni nelle quali è possibile chiedere l’anticipo di una quota del Tfr. Tra queste, l’acquisto di una casa per sé o per i figli. La richiesta va inoltrata in azienda, oppure alla forma pensionistica complementare alla quale il lavoratore ha aderito.

Dal quotidiano “Il Centro” del 30/4/2018

 

Decreto Ministero del Lavoro e Politiche Sociali 22 marzo 2018

 

La nostra pagina riservata alle Guide FISAC si arricchisce di un nuovo manuale: la Guida alla conciliazione vita – lavoro.

La conciliazione tra vita e lavoro rappresenta un tema di grande attualità nella società contemporanea e una sfida centrale per le politiche sociali, del lavoro e delle pari opportunità a livello nazionale ed europeo.

Sebbene sia fortemente aumentata la partecipazione delle donne al mondo del lavoro e l’attività professionale remunerata sia progressivamente divenuta parte integrante dell’esistenza femminile, i rapporti tra produzione e riproduzione sociale e la distribuzione dei compiti e delle responsabilità tra i due generi continuano a riproporsi sostanzialmente con le stesse caratteristiche.

Nell’intento di combattere la discriminazione sul lavoro legata al genere e di elaborare linee guida sulla conciliazione, lo scorso 13 settembre il Parlamento europeo ha approvato una Risoluzione contenente importanti raccomandazioni sui congedi ai genitori e a chi presta attività di cura nonché sul lavoro agile, anche considerato che nel 97% dei casi sono le donne a rimanere a casa dal lavoro dopo una gravidanza e che ciò ne compromette lo status nel mercato del lavoro in termini di occupabilità, salario e carriera.

Scarica la guida

E’ stata aggiornata la Guida alla Previdenza Generale della FISAC/GCIL con tutte le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2018.

Scarica la guida.

 

Ricordiamo che questa e tutte le altre guide FISAC sono reperibili alla pagina guide e manuali

 

 

Le malattie contratte a causa dello stress lavorativo vanno indennizzate dall’Inail a prescindere dal fatto che le stesse siano o meno correlate a rischi considerati specificamente nelle apposite tabelle.

L’ordinanza numero 5066/2018 della sezione lavoro della Corte di cassazione ci ricorda infatti che, con riferimento al rischio tutelato di cui all’articolo 1 del TU n. 1124/1965, rileva non soltanto il rischio specifico proprio della lavorazione ma anche il rischio specifico improprio, non strettamente insito nell’atto materiale della prestazione ma con essa collegato (attività prodromiche e di prevenzione, attività sindacali, pause fisiologiche e così via).

LA CAUSA DI LAVORO

Ma non solo. Come riconosciuto dalla stessa Corte di cassazione già con la sentenza numero 5577/1998 (e confermato poi dall’articolo 10, comma 4, della legge numero 38/2000), l’obbligo dell’assicurazione contro le malattie professionali vige per tutte le malattie, anche diverse da quelle indicate nelle tabelle allegate al testo unico o da quelle causate da una lavorazione specificata o da un agente patogeno contemplato dalle medesime tabelle. L’unica cosa che conta, infatti, è che delle malattie sia provata la causa di lavoro.

Di conseguenza, la possibilità per il lavoratore di provare l’origine professionale di qualsiasi malattia comporta necessariamente la scomparsa dei criteri selettivi del rischio professionale, “non potendosi sostenere che la tabellazione sia venuta meno solo per la malattia e sia invece sopravvissuta ai fini dell’identificazione del rischio tipico”.

DISTURBI DELL’ADATTAMENTO

In definitiva quindi, nell’ambito del sistema del Testo Unico, possono essere indennizzate tutte le malattie fisiche o psichiche riconducibili al rischio del lavoro, riguardante sia la lavorazione, sia l’organizzazione del lavoro, sia le modalità con le quali il lavoro stesso si esplica. Ciò vuol dire che l’Inail deve pagare, come nel caso deciso con la sentenza in commento, anche i gravi disturbi dell’adattamento con ansia e depressione contratti a causa dello stress lavorativo dovuto a un numero elevatissimo di ore di lavoro straordinario.

 

Fonte: studiocataldi.it

In occasione della Giornata Internazionale della Donna, per ricordarci quanto sia lunga la strada da percorrere per arrivare ad una vera parità, pubblichiamo uno studio dell’Esecutivo Donne Fisac relativo alle molestie sui luoghi di lavoro.

 

Art. 26 Codice delle pari opportunità (D.lgs. 11/4/2006, n.198)
– Molestie e molestie sessuali
Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei
comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse
al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una
lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio,
ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali,
ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale,
espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o
l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e
di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o
offensivo.
Sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno
favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di
aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi
sottomessi.

 

Molestie sui luoghi di lavoro: rapporto ISTAT

Il 13 febbraio 2018 è stata presentata dall’Istat un’indagine denominata “Multiscopo sulle Famiglie: Sicurezza dei cittadini”. Essa si colloca in una serie di osservazioni a cadenza quinquennale ed ha la finalità di conoscere sia la dimensione che la diffusione del fenomeno della criminalità, le conseguenze dei reati e la percezione che degli stessi hanno i cittadini. All’interno della suddetta indagine si trova un modulo riguardante le molestie a sfondo sessuale e i ricatti sessuali sul lavoro. Le precedenti furono realizzate nel 1997/98, nel 2002 e nel 2008/09.
Tuttavia, soltanto in questa ultima, che ha riguardato un campione di 50.350 persone tra i 14 ed i 65 anni, i quesiti sulle molestie sono stati rivolti anche agli uomini (15.764 donne e 16.347 uomini) ed in più, oltre alle molestie verbali, all’esibizionismo, ai pedinamenti, alle telefonate oscene e alle molestie fisiche sessuali, sono stati creati tre nuovi quesiti, volti a studiare il fenomeno delle molestie perpetrate via internet. Con riferimento al mondo del lavoro, sono stati, infine, rilevati i ricatti subiti solo dalle donne (in quanto tali) per essere assunte, per conservare il posto di lavoro e per ottenere avanzamenti di carriera.
Di seguito i dati più importanti:

• 8 milioni 816 mila donne (il 43,6% del totale) hanno subito nel corso della vita una qualche forma di molestia sessuale, di queste 3 milioni e 118 mila negli ultimi 3 anni.
  Con riferimento alle sole tipologie di molestie rilevate nella precedente indagine (2008-2009) il fenomeno risulta in forte diminuzione passando dal 18,7% al 12,8%.
• Gli autori delle molestie sessuali sono soprattutto uomini, in una percentuale del 97% se la vittima è una donna e del 85,4% se la vittima è un uomo.
• Le molestie con contatto fisico (subite dal 15,8% delle donne), ossia quando le vittime sono baciate o toccate contro la loro volontà, sono perpetrate  nella maggior parte dei casi da estranei o da persone che si conoscono poco (60%).
• La forma più diffusa di molestia rimane quella verbale, subita dal 24% delle donne e dall’ 8,2% degli uomini.
• Molto diffuse sono risultate anche le molestie effettuate tramite web: il 6,8% delle donne ha ricevuto offese e commenti osceni sui social network.
• 2 milioni di persone, pari al 5% della popolazione tra i 14 e i 65 anni, hanno subito molestie quando erano minorenni (7,8% delle donne e 2,2% degli uomini). Il 42,7% delle donne molestate e il 62,1% degli uomini molestati non ne hanno parlato con nessuno al momento del fatto. Quando ne hanno parlato, lo hanno fatto con familiari o amici e – molto raramente (solo lo 0,2% degli uomini e l’1,3% delle donne) – con figure specializzate, quali medici, psicologi, avvocati, forze dell’ordine o centri antiviolenza.
• Con riferimento al mondo del lavoro, si stima che siano 1 milione 404 mila, ossia l’8,9%, le donne che hanno subito molestie fisiche o ricatti sessuali sul posto di lavoro (425 mila negli ultimi 3 anni) da parte di un collega o del datore di lavoro.
• Con riferimento ai soli ricatti sessuali sui luoghi di lavoro si stima che, nel corso della vita,1 milione 173 mila donne, cioè il 7,5%, ne siano state vittime, in fase di assunzione, per mantenere il posto di lavoro o per ottenere una progressione di carriera. Le più colpite sono state le donne laureate (8,5%) e le donne tra i 35 ed i 44 anni (8,6%) e tra i 45 e i 54 anni (8,9%). Con riferimento all’ultimo triennio, le vittime sono state 167 mila, ossia l’ 1,1% delle donne che lavorano o che hanno lavorato in passato. Nella quasi totalità dei casi, autore del ricatto sessuale nei confronti delle donne è un uomo e, con rifermento a tutti i tipi di ricatti sessuali sul lavoro, il 32,4% viene ripetuto con cadenza giornaliera o, comunque, più volte a settimana. Al centro e al nord-est si rilevano le percentuali più alte, rispettivamente il 13,5% e l’8,3%. Le professioni maggiormente colpite sono le
  professioni intellettuali, scientifiche e di elevata specializzazione, dirigenti, impiegati, professioni qualificate nelle attività commerciali e nei servizi. Ci sono quindi delle professioni in cui è più probabile che si verifichino molestie e paradossalmente queste sono nell’ambito delle professioni più qualificate.
• In generale, la percezione della gravità delle molestie fisiche subite è profondamente diversa tra donne e uomini: il 74,6% delle donne le considera molto o abbastanza gravi, mentre per gli uomini la percezione di gravità si attesta al 47,2%.

A distanza di sette anni dall’ultima indagine che cosa è cambiato?

• E’ diminuito dal 33,4% al 10,5% il tasso di vittimizzazione per le telefonate oscene, anche grazie alla costante crescita negli ultimi 20 anni del possesso dei cellulari, a discapito delle linee telefoniche fisse, e alla possibilità di rintracciare il chiamante attraverso la visualizzazione del numero.
• Anche il numero delle vittime di molestie fisiche è diminuito passando dal 5,7% del 1997/1998 al 2,7% del 2015/2016 probabilmente sia grazie ai mutamenti legislativi, che hanno trasformato il quadro normativo rafforzando le tutele, sia per la costante crescita di consapevolezza del fenomeno da parte delle donne.
• Le molestie fisiche sul luogo di lavoro, con riferimento agli ultimi tre anni di osservazione, ossia 2013-2016, sono leggermente superiori (8,9%) rispetto a quelle del periodo precedente (2008-2009) in cui le vittime erano l’8,5%.
• Nel 2015-2016, dopo una fase in cui erano diminuiti (2002), aumentano di nuovo i ricatti sessuali subiti nel corso della vita.

Le caratteristiche del reato di molestia sono ben indicate all’art. 26 del codice di pari opportunità che, adeguandosi alla normativa europea, oggi prevede che, ai sensi della legge, conta solo il punto di vista del molestato e non quello del molestatore. Non occorre, infatti, indagare sulla motivazione che spinge un soggetto a molestare: se il comportamento vìola la dignità di una persona si tratta di molestia. Non occorre nemmeno che ci sia dolo, è sufficiente l’effetto. La prospettiva, quindi, è stata rovesciata rispetto al passato, quando spesso, il reato veniva banalizzato, ridotto superficialmente a semplice comportamento scherzoso o inoffensivo.

Le donne però continuano a non denunciare !

Nell’ 80,9% dei casi, la donna che subisce un ricatto sessuale non ne parla con nessuno sul posto di lavoro (dato rimasto sostanzialmente invariato rispetto all’indagine precedente che riportava una percentuale dell’81,7%).

I motivi per i quali le donne non denunciano i ricatti sessuali subiti sono legati alla scarsa gravità attribuita all’episodio (27,4%), alla mancanza di fiducia nelle forze dell’ordine (23,4%), alla scelta di rinunciare al posto di lavoro per non subire il ricatto (19,8%), all’essere state capaci di cavarsela da sole o con l’aiuto di familiari (18,6%) e, infine, dalla paura di essere giudicate male (12,7%).

Secondo la psicologa e sociologa Inés Hercovich, le donne hanno paura di parlare perché: “è forte in loro la convinzione che nessuno crederebbe alla storia”. Quando una donna racconta la violenza subita suscita nell’ascoltare una sensazione di orrore e disgusto, cose che scioccano, che nessuno vorrebbe mai sentire. Cose che si preferisce non sapere per non doverci fare i conti.
Diversa è la situazione che si viene a creare quando si legge la notizia di uno stupro su un quotidiano. In questo caso il lettore immagina si tratti di una donna giovane e bella e di un uomo depravato appartenente alla feccia della società. Dunque si muove lungo i binari di stereotipi ben conosciuti, che non causano sconvolgimenti eccessivi ma solo un senso di fastidio, quasi come se in quella scena non fossero presenti esseri umani. Manca purtroppo la convinzione da parte delle donne di essere credute, di essere tutelate. Manca una cultura tale che gli eviti qualsiasi giudizio, come fosse colpa loro. Inoltre, se la donna denuncia sa che molto probabilmente verrà allontanata dal suo posto di lavoro e quindi tenta di conservarlo. La maggior parte delle denunce, infatti, arrivano da donne che hanno già lasciato quel lavoro.”

In questo quadro, è fondamentale evidenziare il ruolo che possiamo svolgere come
sindacato,facendoci promotori costanti di iniziative di lotta alla violenza di genere, con particolare attenzione al mondo del lavoro ed alle molestie che in esso trovano terreno fertile. Combattere la cultura del potere e della prevaricazione, eliminare le disuguaglianza nel mondo del lavoro, significa però anche permeare di prospettiva di genere l’intera contrattazione, significa proporre nelle aziende una formazione continua mirata al rispetto e all’uguaglianza di genere così da arginare questo”eccesso di indifferenza generale”, conferendo alla lotta alla violenza e alle discriminazioni una maggiore legittimità sociale.

Roma, Febbraio 2018

Esecutivo Donne Fisac

 

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Prima di considerare le possibilità di adibizione del lavoratore divenuto inidoneo alla mansione, dobbiamo richiamare le decisioni costituzionali poste a presidio di alcuni beni fondamentali:

– il diritto al lavoro (art. 4) “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto”; (art. 5) “La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni”;

– il diritto ad una esistenza libera e dignitosa per sé e per la famiglia (art. 36) “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità ed alla qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”;

– il diritto alla salute, tutelata come bene fondamentale dell’individuo e interesse della comunità (art. 32) “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti”.

L’art. 41 del Decreto Legislativo n. 81/2008 prevede che il medico competente abbia il compito di effettuare la sorveglianza sanitaria che comprende:

• visita medica preventiva finalizzata a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica.
• visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione La periodicità di tali accertamenti, se non prevista dalla normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l’anno, ma può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio. L’organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente;
• visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;
• visita medica in occasione del cambio della mansione per verificare l’idoneità alla mansione specifica;
• visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa;
• visita medica preventiva in fase preassuntiva;
• visita medica precedente alla ripresa del lavoro, dopo un’assenza per motivi di salute superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l’idoneità alla mansione.

Le visite mediche, a cura e spese del datore di lavoro, comprendono gli esami clinici e biologici e indagini diagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente. Nei casi ed alle condizioni previste dall’ordinamento, le visite sono finalizzate alla verifica di assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti.

Le visite di sorveglianza sanitaria non possono essere fatte per:

• accertare stato di gravidanza
• accertare altri casi previsti dalla normativa vigente (come, ad esempio è stabilito, nell’ipotesi di sieropositività, dall’art. 6 della legge n. 135/1990).

Al termine della visita viene effettuata una valutazione dei rischi e degli eventuali rimedi per tutelare la salute del lavoratore.

Il medico competente (art. 41 del Dlgs. 81/08 – comma 6), sulla base delle risultanze delle visite mediche esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica:

– idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;

– inidoneità temporanea;

– inidoneità permanente.

Il successivo comma 7 decide che nei casi di inidoneità temporanea vadano specificati i limiti temporali di validità del giudizio.

In realtà sarebbe opportuno intervenire sulla norma, allargando l’obbligo di specifica anche all’idoneità parziale temporanea. Non tanto e non solo perché, secondo logica, ciò accade già nella pratica; quanto, piuttosto, perché la stessa idoneità con prescrizioni comporta il rischio della risoluzione del rapporto di lavoro.

Il medico competente deve perciò sempre esprimere il proprio giudizio sulla idoneità e in forma scritta, consegnando copia del giudizio stesso al lavoratore e al datore di lavoro.
Rispetto al passato, oggi l’idoneità è strettamente correlata “alla mansione specifica” e non, più in generale, al posto di lavoro e ciò presuppone da parte del medico competente una conoscenza dell’ambiente di lavoro.

Gli esiti della visita medica devono sempre essere allegati alla cartella sanitaria e di rischio (art. 25, comma 1, lett. c) in base ai requisiti minimi di cui all’Allegato 3A e predisposta su formato cartaceo o informatico ex art. 54, decreto 81.

L’idoneità è sempre riferita alla mansione specifica.

L’art. 41, comma 9, prevede che contro i giudizi del medico competente, ivi compresi quelli formulati in fase preassuntiva, è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all’organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso.

Inidoneità alla mansione: Legge 81/08,  codice civile e giurisprudenza  

Secondo la Cassazione
“il lavoratore, licenziato dal datore di lavoro a seguito dell’accertamento di inidoneità da parte del  medico può in ogni caso impugnare il licenziamento contestando l’accertamento ed al giudice del lavoro è rimesso il sindacato sulla correttezza del giudizio espresso, anche disponendo consulenza tecnica d’ufficio (nella specie il tribunale ha anche affermato che non è conforme a buona fede e correttezza il comportamento del datore di lavoro che ha licenziato il lavoratore immediatamente dopo l’accertamento di inidoneità senza attendere che trascorresse il termine per impugnare il giudizio dinanzi all’organo di vigilanza)”
(Corte appello Bari, 15 luglio 2003).

L’art. 42 – comma 1 del Decreto Legislativo n. 81/2008 prevede che “il datore di lavoro, nel caso di inidoneità alla mansione specifica, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza”.

La legge n. 68/1999 tutela innanzitutto la salute del lavoratore disabile e il suo posto di lavoro che prevale sulla posizione professionale acquisita.

Si sottolinea che la locuzione “ove possibile” sta di fatto a significare che, se l’azienda non dispone di mansioni alternative può anche procedere al licenziamento. Per questo si raccomanda prudenza nel richiedere l’accertamento del medico competente procedendo, eventualmente, con la consulenza ed assistenza delle organizzazioni sindacali o di ente di patronato.

Dunque il D.Lgs. n. 81/2008 art. 42 prevede che il datore di lavoro, qualora il medico competente giudichi un lavoratore inidoneo alla mansione specifica, debba adibirlo, “ove possibile”, ad altra mansione equivalente, superiore o inferiore che sia, compatibile con il suo stato di salute, con diritto alla conservazione della retribuzione corrispondente alle mansioni precedenti.

Il decreto 106/2009, così modificando l’art. 42, ha eliminato il riferimento originario sia al mantenimento “della qualifica originaria” in aggiunta alla conservazione dello stesso trattamento retributivo, sia all’applicazione dell’art. 2013 c.c. [art. 2103 Mansioni del lavoratore – Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (att. 96) o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo.

In caso di adibizione a mansioni inferiori, è peraltro ora espressamente prevista, in positivo, la possibilità di deroga al divieto di demansionamento di cui all’art. 2103 c.c., ed è dunque autorizzato il demansionamento al solo fine di tutelare la salute del lavoratore, con la  conservazione della superiore retribuzione originaria.

La Suprema Corte aveva peraltro anticipato con i propri consolidati orientamenti detta previsione legislativa, sottolineando che non ci sono ragioni per ritenere nullo l’eventuale accordo tra datore di lavoro e lavoratore rivolto ad evitare il licenziamento attraverso l’adibizione di quest’ultimo a mansioni diverse, sia pure inferiori (Corte di Cassazione 4 maggio 1987, n. 4142), e questo proprio perché l’inidoneità sopravvenuta allo svolgimento delle mansioni costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento (Corte di Cassazione 18 marzo 1995, n. 3174).

Una giurisprudenza incontrastata (Corte di Cassazione Sezioni Unite, 7 agosto 1998, n. 7755; Corte di Cassazione 13 dicembre 2000, n. 15688; Corte di Cassazione 2 agosto 2001, n. 10754) ha  evidenziato il diritto del lavoratore divenuto inidoneo per patologia lavoro-correlata,  di pretendere dal datore di lavoro una collocazione lavorativa idonea a salvaguardare la sua salute nel rispetto dell’organizzazione aziendale.

La Cassazione (2 agosto 2001, n. 10574), ha affermato l’obbligo, ex art. 2087, c.c., del datore di lavoro di ricercare una collocazione lavorativa non pretestuosa, idonea a salvaguardare la salute del dipendente, nel rispetto dell’organizzazione aziendale, dimensionata in modo plausibile e rispettosa delle regole poste a salvaguardia della salute.

Quindi la scelta non è solo quella di tutelare una posizione soggettiva in capo al datore di lavoro, ma è soprattutto diretta a tutelare il lavoratore, attribuendogli il diritto di sindacare la scelta imprenditoriale in tutti quei casi in cui si verifichi, obiettivamente, un pregiudizio per la sua salute, che non sia tale da precludergli il diritto allo svolgimento di un’attività lavorativa alternativa, apprezzabile anche dalla controparte.

Fonte: Fisac- Dipartimento Nazionale Salute e Sicurezza