L’azienda ha comunicato che, nelle prossime settimane, verrà individuato un collega nelle filiali che vedono la presenza di almeno 3 o 4 Gestori (gar, privati, imprese, exclusive) con la funzione di svolgere attività di raccordo e supporto agli altri Gestori sugli aspetti normativi e sulle priorità commerciali. La “figura” verrà denominata Gestore Senior ma non è prevista alcuna definizione professionale specifica. Il collega sarà individuato dalla Gestione del Personale d’intesa con il Direttore, sulla base dell’esperienza maturata e delle capacità relazionali. L’Azienda non ha escluso eventuali rotazioni fra i Gestori sostenendo che si tratta della formalizzazione di quanto già oggi avviene di fatto

Come FISAC/CGIL abbiamo manifestato perplessità rispetto ad una attività destinata ad aggiungersi alle numerose incombenze già in capo ai colleghi delle filiali.

Valuteremo con la massima attenzione le ricadute dell’iniziativa che affronteremo, nel corso della sua attuazione, al tavolo del confronto con l’Azienda.

dal sito fisacgruppointesasanpaolo.it

È stata pubblicato l’aggiornamento della guida Fisac Cgil relativa a salute e sicurezza.

La guida è disponibile in formato PDF a questo link

Ricordiamo che tutte le guide Fisac sono disponibili sul nostro sito, nella sezione Guide e manuali

Nella giornata odierna le scriventi Segreterie Nazionali hanno ripreso il confronto per il rinnovo del Contratto Nazionale di Lavoro del Settore della Riscossione.

Le Organizzazioni sindacali hanno ribadito la richiesta di addivenire in tempi brevi al rinnovo del contratto così come formalizzato nella Piattaforma e rivendicato le motivazioni che hanno portato alla formulazione della richiesta economica. Tuttavia, consapevoli della necessità di entrare nel vivo della trattativa, con un’assunzione di responsabilità, si sono dichiarate disponibili a rivederla in un’ottica di reciprocità.

Le Controparti hanno dichiarato la volontà di voler proseguire il confronto seppure l’attuale contesto sia complesso e il nuovo sistema di remunerazione dell’Ente, con le conseguenti ricadute sul bilancio dello Stato, determinino vincoli economici rigidi.

Le Aziende si sono quindi riservate di fare una valutazione in merito alla posizione sindacale, dandone riscontro nel prossimo incontro che è stato calendarizzato per il 16 giugno p.v.

Roma, 24 maggio 2022

Le Segreterie Nazionali

Come vi avevamo comunicato qui, c’è tempo solo fino alle ore 14 del 30 maggio per partecipare al piano di incentivazione a lungo termine LECOIP 3.0.

I Professional hanno la possibilità di scegliere se ricevere il premio anticipo del PVR – Premio Variabile di Risultato 2022 e del PAV – Premio Aggiuntivo Variabile (per le società con contratto assicurativo) in contanti oppure in azioni ordinarie Intesa Sanpaolo (Free share) che saranno destinate automaticamente ai LECOIP 3.0 Certificate senza richiedere alcun esborso di denaro.

Il Piano LECOIP 3.0 prevede quattro importanti vantaggi:

1. l’assegnazione di azioni gratuite aggiuntive, cosiddette Matching shares, differenziate per seniority/figura professionale
2. la garanzia di ricevere, alla scadenza del Piano (aprile 2026), un Capitale Protetto netto pari al controvalore delle azioni ricevute (Free shares e Matching shares) alla data di assegnazione (30 giugno 2022), indipendentemente dall’andamento del titolo
3. l’eventuale apprezzamento positivo dei Certificate, lungo la durata del Piano, su una base di azioni più ampia, pari a 7 volte il Capitale Protetto;
4. il rendimento minimo del Capitale Protetto pari al 4% in caso di apprezzamento del Certificate nullo o comunque inferiore al 4%, a fronte del raggiungimento da parte del Gruppo, al termine del Piano d’Impresa (2025), di specifici obiettivi ESG.

dal sito fisacgruppointesasanpaolo.it

dal sito fisacgruppointesasanpaolo.it

Su Blink è uscita la notizia di un evento relativo all’iniziativa “A pari merito”; iniziativa ampiamente pubblicizzata volta alla valorizzazione delle differenze in azienda, alle pari opportunità ed all’inclusione.
Abbiamo accolto positivamente l’iniziativa, e ancora ne condividiamo l’idea di fondo.

Poi abbiamo letto che i webinar sono stati programmati dalle 13.30 alle 14.30, cioè durante la pausa pranzo, che per altri versi costituisce da settimane per l’azienda un tabù intoccabile. Altri eventi pomeridiani invece si protraggono oltre il normale orario di lavoro, con buona pace della conciliazione tempi di vita e lavoro, uno dei pilastri tematici delle “pari opportunità”.
Si tratta di scelte  singolari, considerati i temi oggetto dell’iniziativa.

Se l’obiettivo è quello di porre in rilievo certe tematiche e di sensibilizzare i colleghi e le colleghe, non è sacrificando il loro tempo e le pause necessarie dal lavoro che si potrà raggiungere, non è un buon punto di partenza.  Se un evento “formativo” promosso dall’azienda, pubblicizzato anche a mezzo stampa, deve avere luogo fuori dall’orario di lavoro, siamo nel campo del “vorrei ma non posso”.

Resta la sgradevole sensazione che questa iniziativa sia messa in vetrina come un orpello che non deve intaccare la struttura della giornata di lavoro, incentrata sul commercio. Per scommettere davvero sull’inclusione e sulle pari opportunità, tuttavia, certi equilibri devono anche essere messi in discussione, altrimenti le iniziative più meritevoli non rinfrescano nemmeno l’immagine, apparendo come un belletto a coprire un viso che resta stanco e provato.

Ci si augura che per il futuro questo tipo di iniziative si svolgano coerentemente ai principi per i quali sono state create.

Fisac/Cgil Gruppo Bper

VAP, WELFARE, Formazione Finanziata e Godimento delle permissività.

Dopo 12 mesi dove il confronto sindacale nella nostra azienda non aveva trovato il giusto binario e dove ci sembrava di parlare lingue diverse, le Organizzazioni Sindacali hanno trovato gli spazi che servivano per firmare accordi con la direzione aziendale.

Il confronto non è stato facile ed è durato quasi un mese. Un mese che è servito per ristabilire delle basi di dialogo e superare le diffidenze dovute alle rigidità mostrate in questo anno.

Rigidità dovute anche a richieste ritenute ingiustificabili che non hanno consentito un negoziato aperto e franco.
Nei 2 giorni appena conclusi le parti hanno provato a sgomberare il tavolo da risentimenti e valutazioni che avrebbero potuto allontanare definitivamente le rappresentanze. Questo non significa “rivedere” le posizioni sostenute nel recente passato. Ma si è ritenuto necessario un atto di responsabilità per portare dei risultati alle lavoratrici e ai lavoratori.

A suggellare questo “nuovo corso” – che come Sindacato auspichiamo si consolidi – anche un breve ma intenso incontro tra le Organizzazioni Sindacali e L’AD Elena Goitini.

Ma andiamo con ordine.

INCONTRO CON AD:

Nelle more dell’intenso negoziato avuto in questi due giorni le Organizzazioni Sindacali hanno ritenuto importante avere dalla massima espressione aziendale alcuni chiarimenti: in particolare sulla volontà aziendale di riprendere un dialogo basato sul reciproco rispetto (in base ai ruoli rispettivamente esercitati). Il Responsabile delle Politiche del lavoro Carlo Fazzi ha saputo trovare gli spazi necessari e questo incontro è avvenuto nella tarda mattinata di mercoledì 18 Maggio. Le parti si sono rappresentate la volontà di riprendere unconfronto costruttivo per il bene del personale.

A seguito anche di questo rendezvous la giornata si è conclusa con la firma di 3 accordi:

VAP

L’indisponibilità dell’azienda a trattare per tempo la materia, ha portato per il secondo anno consecutivo all’impossibilità di godere della fiscalità agevolata derivante dalla firma di accordi sul premio aziendale siglati prima del consolidamento dei dati di bilancio. Per questo motivo sulla parte contanti del premio anche quest’anno percepiremo 150€ indiscriminatamente dalla categoria professionale e di inquadramento. Il premio verrà erogato anche alle colleghe e ai colleghi oggetto delle cessioni 2022

(Il Sole 24 Ore Radiocor Plus) – Roma, 17 mag – La trasformazione delle banche italiane da tradizionali a “fortemente commerciali” assieme alla spinta verso le concentrazioni “sta portando il sistema bancario ad abbandonare tanti territori dal Sud, alle aree interne con difficoltà reali di accesso al credito da parte di piccoli risparmiatori e piccole e medie imprese che non hanno più a disposizione, in alcuni casi, né il bancomat, né un operatore al quale chiedere consulenza”.

Secondo il segretario generale del sindacato Fisac Cgil Nino Baseotto “l’assenza di sportelli bancari sui tanti territori del nostro Paese rischia di essere uno dei segnali di abbandono dei territori stessi e potrebbe concorrere a dare nuovo spazio all’usura ed alla criminalita’ organizzata”. Baseotto interviene in audizione davanti alla Commissione d’inchiesta sulle banche e aggiunge che la questione delle pressioni commerciali non va ridotta agli eccessi di singoli che vanno contrastati.

“Il problema è la trasformazione in banca commerciale che cambia il rapporto sul territorio; le ricadute sono i tanti lavoratori e lavoratrici che si dicono in difficoltà nel fare il loro lavoro.

Siamo convinti che la stragrande maggioranza di loro ha un bagaglio importante per il sistema Paese e ragionare per migliorare il clima aziendale e’ un tema da affrontare”.

Nel momento in cui, infatti, la banca dimostra di aver assolto alle prescrizioni previste dal Decreto legislativo 231 viene esentata da ogni responsabilità diretta della quale, invece, viene investito il o la dipendente.
La segmentazione della clientela, politiche commerciali sempre più pressanti e diversificate e il legame di causa/effetto tra i sistemi incentivanti e i risultati conseguiti costituiscono oggi la realtà del “sistema” che può presentare effetti distorsivi.

Con riguardo ai modelli di business ed ai processi di riorganizzazione e di ottimizzazione delle risorse, come Sindacato abbiamo più volte cercato un confronto con le singole Aziende.
Il vigente Contratto Collettivo Nazionale contiene la previsione di una procedura di confronto con le OO.SS. In tema di sistemi incentivanti, ma consente comunque all’Azienda di dare corso alle proprie determinazioni, qualora – alla conclusione di tale procedura – permangano pareri e valutazioni difformi con il Sindacato.

Inoltre, l’affidamento degli obiettivi commerciali anche quando si sostanzia più come assegnazione di “squadra” ha meccanismi e prassi di pressione diretta sui singoli dipendenti.
Il raggiungimento degli obiettivi – definiti dall’Azienda senza alcun passaggio di trattativa né collettiva, né individuale – diventa, nei fatti, condizione per il conseguimento della remunerazione-premio prevista dal sistema incentivante. Oltre al controllo e alla valutazione del diretto superiore gerarchico, sempre presente, bisogna ricordare che prolificano ormai moltissimi sistemi di rilevazione di ogni tipo di dato che va dalla programmazione dell’attività lavorativa della/del singola/o lavoratrice/tore (scandita con le agende elettroniche in condivisione fino alla previsione di prestazioni di 5 minuti), e del risultato economico conseguentemente atteso, fino alla consuntivazione del risultato giorno per giorno, risorsa per risorsa.

In questo meccanismo si inseriscono le “pressioni commerciali” effettuate con qualsiasi mezzo informatico (comprese le comparazioni tra persone e/o strutture) o persino diretto e personale ma è chiaro che, al di là del comportamento più o meno pressante dei singoli, è il sistema che induce ad un rapporto “aggressivo” con la clientela che si sente utilizzata piuttosto che tutelata e che ha perso fiducia nel sistema bancario nel cui comportamento non legge più la funzione sociale e di sostegno che dovrebbe svolgere.

Da questa pur sommaria descrizione dei meccanismi e delle prassi generalmente in atto, si desume facilmente che la lavoratrice o il lavoratore è oggettivamente posto in una condizione spesso difficile e di più o meno grande disagio.

Non sono infrequenti fenomeni di assunzione di ansiolitici da parte di quelle lavoratrici o di quei lavoratori che più avvertono forme molto pressanti di controllo a livello individuale ed anche collettivo.
Misure e pressioni che, come è evidente, possono variare da singolo a singolo, da gruppo a gruppo, da area ad area.

Nel febbraio 2017, è stato sottoscritto tra ABI e le Organizzazioni Sindacali di settore un “Accordo sulle politiche commerciali e l’Organizzazione del Lavoro” che favorisce il rispetto di valori etici fondamentali e promuove comportamenti coerenti con i valori etici a cui devono ispirarsi politiche commerciali responsabili e sostenibili in termini di tutela del risparmio, soddisfazione della clientela, rispetto della dignità di lavoratrici e lavoratori.

Un accordo che è stato declinato in moltissime aziende/gruppi del settore e che prevede anche segnalazioni in caso di difformità nei comportamenti.
Un accordo che è unico a livello europeo e che ha avuto per Abi e le associate un rilevante effetto “vetrina”.

Come Organizzazioni Sindacali rivendichiamo il merito e la valenza di questo accordo, frutto anche di relazioni sindacali avanzate.

Non possiamo però sottacere il fatto che le segnalazioni sono molto inferiori rispetto a quanto viene continuamente denunciato, attraverso comunicati, dalle Rappresentanze Sindacali dei vari territori.
Ciò si spiega, a nostro parere, con il fatto che l’anonimato della denuncia – previsto dall’accordo – nei fatti viene a mancare quando poi in Commissione si esamina il caso specifico, anche quando denunciato dalle sole Organizzazioni Sindacali.

Questa oggettiva difficoltà ingenera nelle lavoratrici e nei lavoratori diffidenza, scarsa fiducia nello strumento della denuncia, anche se agito in forma anonima.
Va sottolineato che le segnalazioni hanno riguardato spesso comportamenti offensivi o aggressivi singoli e non l’organizzazione ed il clima aziendale.

Per quanto riguarda, poi, i percorsi professionali, essi sono previsti dal vigente Contratto Nazionale di settore e vengono definiti dalla contrattazione di secondo livello.
Sono, dunque, diversi per articolazione e struttura in ragione del modello organizzativo di ogni singolo gruppo o azienda e dei relativi accordi esistenti. Se, però, i percorsi professionali sono “contrattualizzati” e quindi “trasparenti” perché regolamentati (e lo sono diffusamente nel settore), è pur vero che gli avanzamenti di carriera o, talvolta, di salario possono comunque verificarsi anche al di fuori dei percorsi professionali contrattualizzati, perché restano nell’alveo della discrezionalità dell’azienda e dell’esercizio della libertà di impresa.

Ciò determina il rischio che, in alcuni casi, la valutazione e la relativa remunerazione della professionalità tendano in buona parte a limitarsi ai risultati commerciali conseguiti.
Ho cercato di tratteggiare brevemente alcuni aspetti problematici se non critici legati al tema delle pressioni commerciali.

A nostro parere, il problema di fondo è quello che si è accennato all’inizio di questo intervento.
In assenza di attenzione sulle politiche creditizie e finanziarie nei confronti del sistema Paese, si assiste da tempo (e oggi è ancor più evidente) ad una trasformazione da banche tradizionali a banche fortemente commerciali.

Se si leggono attentamente i bilanci, i ricavi da commissioni sono ormai una parte importante del margine di intermediazione e, di fatto, risultano più consistenti del margine di interesse.
Questa trasformazione, unitamente alla spinta verso le concentrazioni, sta portando il sistema bancario ad abbandonare tanti territori: dal Sud, alle aree interne ed a quelle montane, con difficoltà reali di accesso al credito da parte di piccoli risparmiatori e piccole e medie imprese che non hanno più a disposizione, in alcuni casi, né il bancomat, né un operatore al quale chiedere consulenza.

L’Italia è un Paese che presenta, oggi, alcuni aspetti peculiari: una rete di amministrazioni locali molto vasta e frammentata con i nostri oltre 8.000 comuni; un sistema produttivo e terziario fortemente caratterizzato dalla piccola e media impresa; uno sviluppo delle reti digitali non omogeneo e caratterizzato da vaste aree territoriali trascurate, se non in alcuni casi, dimenticate. L’assenza di sportelli fisici nei quali recarsi non aiuta alla costruzione di un sistema virtuoso nel quale anche le banche dovrebbero inserirsi per sostenere sviluppo e crescita del Paese.

La progressiva riduzione della presenza di sportelli bancari sui tanti territori del nostro Paese rischia di essere uno dei segnali di abbandono dei territori stessi e potrebbe concorrere a dare nuovo spazio alla piaga dell’usura ed alla criminalità organizzata.

Nessuno intende sottovalutare il fatto che le banche sono imprese private che hanno come obiettivo quello di produrre risultati e utili per i propri azionisti.

Una notizia pubblicata un paio di giorni fa ci spinge a considerazioni che vanno ben oltre il mondo del lavoro.

Il fatto da cui partiamo è la condanna per comportamento antisindacale della  “Betty Blue”, azienda appartenente al marchio di moda di Elisabetta Franchi.

Cos’è successo? È successo che alle operaie era stato imposto l’obbligo di 8 ore settimanali di straordinario. Ore retribuite, ma che comportavano un aumento dell’orario di lavoro di circa un’ora e mezzo al giorno. Le operaie hanno retto finché hanno potuto, poi hanno proclamato uno sciopero dello straordinario, limitandosi ad uscire dal lavoro all’orario contrattualmente previsto. Per questo motivo sono state punite dall’azienda.
La Filcams di Bologna ha impugnato i provvedimenti disciplinari davanti al Giudice del lavoro, che ha sanzionato l’azienda per comportamento antisindacale.

Fino a qualche tempo fa erano in tanti a non aver mai sentito nominare Elisabetta Franchi ed il suo marchio. Poi l’imprenditrice si è presa le luci della ribalta grazie alle sue dichiarazioni, peraltro rilasciate alla presenza di una distrattissima Ministra delle Pari Opportunità:

“Nella mia azienda ho spesso puntato sugli uomini”.
“Le donne le ho messe, ma sono “anta”, sono ragazze cresciute. Se dovevano far figli o sposarsi lo hanno già fatto e quindi io le prendo dopo tutti i giri di boa, sono al mio fianco e lavorano h24″.

Evitiamo di tornare sulle polemiche scatenate da queste dichiarazioni, sulle tardive giustificazioni della Franchi e della Ministra Elena Bonetti, o sulla presunta capacità  dell’imprenditrice di arrivare in alto partendo da zero, visto che la sua “agiografia” fa acqua da tutte le parti.

Vogliamo invece ragionare sul fatto che quello che ha detto la Franchi, in realtà, sono sempre più imprenditori a pensarlo. E preoccupa, davvero tanto, l’idea di “lavoro” che si sta affermando nel mondo cosiddetto civilizzato.

Il lavoratore deve produrre. E basta.
Non ha diritto a coltivare affetti. Non deve dedicare tempo ai figli, alla famiglia, agli amici. Meno che mai ha diritto a coltivare le sue passioni.
Voler stare vicini ai propri affetti è un segnale di scarso attaccamento al lavoro; una debolezza da nascondere, e della quale vergognarsi.
Chi lavora non ha diritto ad essere felice.

Di più: il lavoratore ha il dovere di essere infelice. La sua aspirazione alla felicità lo distrae dalla produzione, ed il dio PIL non glielo permette.

“A tutti gli uomini è riconosciuto il diritto alla felicità”. Questa frase è riportata nella Dichiarazione d’Indipendenza de Stati Uniti d’America: era il 1776, e per la prima volta veniva considerata un diritto la legittima aspirazione di ogni uomo ad una vita piena e gratificante.

La nostra  Costituzione, nell’Art. 3, parla di  “Pieno sviluppo della Persona umana” , stabilendo che la Repubblica deve “rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale”  che lo impediscono.
La Repubblica dovrebbe rimuovere tutti gli ostacoli che impediscono ad una persona di essere felice.
E invece…

La Franchi ha detto apertamente ciò che in tanti pensano, che in molti fanno e che da troppi viene considerato normale.

Il lavoratore bravo è quello che non esce in orario, e che non pretende gli straordinari. Che non va in ferie, o che comunque ci va solo quando ci viene costretto. Che non si ammala, e se si ammala lavora lo stesso.
Il bravo lavoratore deve accettare qualsiasi mansione, qualsiasi stipendio. Di più: deve accettare anche l’assenza di stipendio, ringraziando perché impara.
Deve ringraziare per ogni rinnovo di contratto, anche se ha una durata brevissima e gli impedisce qualsiasi progetto per il futuro. Anzi, il lavoratore bravo i progetti per il futuro non li deve fare. Non si sposa, non fa figli. Non ha passioni che lo distraggano dal lavoro.
Il suo unico scopo è la produzione: dev’essere infelice e produttivo.

Nel settore bancario siamo ormai abituati a considerare l’infelicità una normale compagna di lavoro. Per motivi che forse un giorno capiremo ma oggi ci sfuggono, le banche si sono convinte che avere impiegati infelici sia il modo migliore per aumentare i ricavi, perciò fanno di tutto per seminare infelicità: quindi pressioni, intimidazioni, mortificazioni, demansionamenti, trasferimenti. E poi classifiche, per mortificare chi non è ai primi posti, messaggi di scherno giustificati con la “goliardia”. E una scientifica capacità di far sentire una specie dì nullità chi ha venduto meno di ciò che gli veniva richiesto,
Se lo scopo è rendere infelici gli impiegati, non potrebbero farlo meglio.

Se c’è una battaglia che oggi vale la pena di combattere è quella per recuperare il diritto alla felicità, alla propria realizzazione come individui. Che passa per il riconoscimento della nostra dignità di persone sul posto di lavoro. Il che equivale a dire ribaltare tutto ciò che sta avvenendo: retribuzioni eque, orari compatibili con la vita privata, possibilità di crescita personale e professionale.
Ricordando sempre che il lavoro è un mezzo, non un fine. E che ognuno di noi, attraverso il lavoro, ha il diritto di provare a conquistarsi un pezzetto di felicità.

Acquisire questa consapevolezza sarà la nuova sfida. La coscienza di classe del XXI secolo.